«Se busca candidato con experiencia.» Pero, ¿de qué se trata el seniority en estos días? ¿Es la suma de años en una industria, es haberse hiperespecializado en una materia, es estar al tanto de los últimos cambios? Así como el mercado laboral está cambiando, del mismo modo se transforma cómo se evalúan los conocimientos y habilidades de los talentos.
«Hoy el seniority lo da la experiencia y el conocimiento. Durante mucho tiempo se han utilizado los requisitos de títulos universitarios para filtrar candidatos, pero consideramos que hay una desventaja con esto: muchos potenciales talentos sin títulos no pueden acceder a mejores trabajos y/o posiciones, a pesar de tener habilidades y experiencia que los hacen más calificados», resalta Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.
Por su parte, Maximiliano Schellhas, director general de Staffing, Key Accounts & Inhouse Services de Randstad Argentina, detalla que cada industria es diferente. «En las que tienen sesgo tecnológico, tal vez la experiencia y gestión quedan un poco de lado a la hora de hacer foco en la innovación y creatividad, donde la experiencia no es la mejor guía para llevar adelante estos procesos».
«Los X no solamente aceptan a los centennials que presentan seniority en nuevas disciplinas, sino que los integran a sus espacios de trabajo. En un contexto tan cambiante como el actual, se hace fundamental y necesaria la retroalimentación y el trabajo en equipo entre generaciones, aprovechando y poniendo en común los diversos conocimientos y experiencias que presente cada una», suma Natalia I. Morales, People Specialist en BBDO Argentina.
El movimiento actualmente es valorado. En este sentido, Sebastián Maciarello, gerente de Selección y BPO de Auren, observa que «hoy, más allá de los años de experiencia, las empresas evalúan el nivel de adaptación a los diferentes cambios que tiene el candidato. Es muy importante la experiencia a través de los años y en las diferentes compañías, pero lo que realmente posiciona a un candidato es como se adapta a los nuevos paradigmas que principalmente surgieron después de la pandemia».
«Tiempo atrás, un candidato que no estaba más de 5 años en una empresa era mirado con recelo por los selectores de las diferentes compañías. Hoy se toma como un signo de aburguesamiento quien pasa más de 3 años en una organización», aclara Maciarello.
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