El cambio humano es, sin duda, un desaf\u00edo para las organizaciones. Necesitamos cambiar r\u00e1pidamente de rumbo y nos encontramos con un serio contratiempo ya que, cuando esperamos que todos est\u00e9n haciendo las cosas de una manera diferente, esto no sucede. O al menos, no con la velocidad que necesita el negocio.<\/p>\n
Esta falta de reacci\u00f3n al cambio y la necesidad cada vez m\u00e1s urgente que impone el contexto, generan reacciones que suelen empeorar las cosas, ya que muchas veces se recurre a la presi\u00f3n como herramienta para acelerar los cambios. As\u00ed es como emergen los contextos que, justamente, presentan todas las condiciones adversas para el logro de cambios sostenibles. La urgencia es comprendida s\u00f3lo por el equipo de direcci\u00f3n que, dej\u00e1ndose llevar por la ansiedad y la frustraci\u00f3n, busca imponer el cambio, logrando as\u00ed mayor resistencia y dando paso a climas de trabajo caracterizados por la angustia, el enojo y el stress.<\/p>\n
Es necesario que entendamos que el cambio humano sostenible se alcanza por medio de un proceso y no de manera abrupta. La forma m\u00e1s sana y efectiva de lograr una transformaci\u00f3n es hacerlo a trav\u00e9s de una secuencia de etapas que necesitamos atravesar para lograr adoptar y darle sentido a lo nuevo. En otras palabras, no se trata de un solo evento, se trata de un paso a paso que ocurre en lo profundo de nuestra mente y que emerge en forma de comportamientos distintos. Por \u00faltimo, cuando estos nuevos modos de hacer se consolidan en el tiempo, se transforman en un h\u00e1bito, en un \u201cnuevo normal\u201d.<\/p>\n
En Gesti\u00f3n de Cambio, la comunicaci\u00f3n es una herramienta clave que tiene una finalidad en cada etapa de la transformaci\u00f3n. Hablamos y escuchamos de manera planificada, esperando el momento adecuado para dar el siguiente paso. La secuencia es importante, a veces todav\u00eda no estamos listos para hablar de lo nuevo sin antes haber comprendido otros aspectos previos.<\/p>\n
El cambio, visto de este modo, se trata de una conversaci\u00f3n interna compartida con la comunidad a la que pertenecemos. Parte del rol de quienes gestionan cambios organizacionales es facilitar estos procesos grupales, buscando que todas las partes puedan sumarse teniendo en cuenta el particular conjunto de impactos que implique para ellos el cambio buscado.<\/p>\n
Pero tambi\u00e9n es cierto que ning\u00fan esfuerzo ser\u00e1 suficiente sin una capacidad y un compromiso compartidos. Esto implica un aprendizaje sobre c\u00f3mo aprender, valga la redundancia. Dado que la capacidad de cambio de la organizaci\u00f3n es fundamentalmente el resultado de la suma de un conjunto de competencias adquiridas como parte de una cultura, es posible estar siempre listos para abordar el cambio como algo natural del d\u00eda a d\u00eda de la empresa. Sin embargo, el mismo contexto, que se presenta ya muy vol\u00e1til, dificulta la posibilidad de hacerlo en un marco dedicado espec\u00edficamente a este objetivo. Es por esto que el mejor momento para la incorporaci\u00f3n de la capacidad organizacional de cambio surge ante la necesidad de hacerlo.<\/p>\n
El cambio, entonces, se aprende cambiando. Pero esto sucede mejor si logramos hacer conscientes las estrategias y su instrumentaci\u00f3n mientras las ejecutamos. As\u00ed es como un proyecto de cambio espec\u00edfico se convierte tambi\u00e9n en un proceso de aprendizaje durante cual incorporaremos lecciones, aprovechando tanto los aciertos como los errores cometidos. No hay mejor \u201cmaestro\u201d que la adversidad, pero el \u201calumno\u201d debe estar abierto al aprendizaje.<\/p>\n