Bei betriebsbedingten K\u00fcndigungen soll ein Sozialplan wirtschaftliche Nachteile f\u00fcr Besch\u00e4ftigte abmildern. Doch darf ein Sozialplan niedrigere Abfindungen f\u00fcr rentennahe Jahrg\u00e4nge vorsehen? Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) N\u00fcrnberg dar\u00fcber, welche Differenzierungen in einem Sozialplan hinsichtlich des Alters oder der Betriebszugeh\u00f6rigkeit f\u00fcr rentennahe Jahrg\u00e4nge zul\u00e4ssig sind, kann die K\u00fcrzung von Abfindungen f\u00fcr rentennahe Jahrg\u00e4nge legitim sein, um das Sozialplanbudget bedarfsgerecht zu verteilen.<\/p>\n
Bei einem Personalabbau sind Arbeitgeber gem\u00e4\u00df \u00a7 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet, einen Interessenausgleich mit den Besch\u00e4ftigten zu verhandeln und einen Sozialplan abzuschlie\u00dfen. Letzterer soll wirtschaftliche Nachteile der von K\u00fcndigungen betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder zumindest mildern. Dabei gilt es meist, ein begrenztes Budget zu verteilen. Gem\u00e4\u00df der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts m\u00fcssen Arbeitgeber und Personalverantwortliche auf die sog. Verteilungsgerechtigkeit achten: M\u00f6glichst alle von K\u00fcndigungen betroffenen Arbeitnehmer sollen eine \u00dcberbr\u00fcckungshilfe bekommen zur wirtschaftlichen Absicherung bis sie einen neuen Job haben oder Rente beziehen. Den Betriebspartnern kommt dabei ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu. Lebensalter und Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit spielen eine wichtige Rolle f\u00fcr die H\u00f6he der Abfindung. Ausdr\u00fccklich sieht auch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in \u00a7 10 S. 3 Nr. 6 AGG Differenzierungen nach Alter oder Betriebszugeh\u00f6rigkeiten f\u00fcr rentennahe Jahrg\u00e4nge vor. Welche Differenzierungen zul\u00e4ssig und m\u00f6glich sind, ergibt sich aber aus diesen Vorschriften nicht. Die dazu bereits existierende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat jetzt das LAG N\u00fcrnberg in seinem Urteil vom 11.11.2022 weiter pr\u00e4zisiert.<\/p>\n
Im konkreten Urteilsfall vereinbarte ein Arbeitgeber mit dem Betriebsrat aufgrund eines gr\u00f6\u00dferen Personalabbaus einen Sozialplan. Dieser sah vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer zum Ausgleich des Arbeitsplatzverlustes eine Abfindung erhalten. Die Abfindungsh\u00f6he berechnete sich aus der Betriebszugeh\u00f6rigkeit und der H\u00f6he des Gehaltes. F\u00fcr \u00e4ltere Arbeitnehmer ab Vollendung des 62. Lebensjahrs, die (sp\u00e4testens) nach dem 24-monatigen Bezug von Arbeitslosengeld I entweder eine vorzeitige Altersrente mit Abschl\u00e4gen oder die Regelaltersrente in Anspruch nehmen konnten, sah der Sozialplan allerdings eine auf 25 % der Standardabfindung gek\u00fcrzte Abfindung vor.
\nDer zum Zeitpunkt der Entlassung knapp 62-j\u00e4hrige Kl\u00e4ger war \u00fcber 25 Jahre bei der Beklagten besch\u00e4ftigt und machte vor dem Arbeitsgericht die Differenz der ihm unter Anwendung des im Sozialplan festgelegten Altersabschlags entgangenen Abfindung geltend. Seiner Auffassung nach stellte die Regelung im Sozialplan \u00fcber die pauschale Abfindungsk\u00fcrzung f\u00fcr rentennahe Arbeitnehmer eine unzul\u00e4ssige Altersdiskriminierung dar, die auch nicht nach \u00a7 10 S. 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt sei, demzufolge Differenzierungen nach dem Alter in Sozialpl\u00e4nen nur in bestimmten Ausnahmef\u00e4llen zul\u00e4ssig sein k\u00f6nnen. Durch die zuk\u00fcnftige Rentenberechtigung sei er nicht hinreichend abgesichert.<\/p>\n
Das LAG N\u00fcrnberg kam \u2013 wie auch das Arbeitsgericht Bayreuth in der Vorinstanz \u2013 zu der Entscheidung, dass die im Sozialplan vereinbarte Abfindungsregelung mit Altersfaktor zul\u00e4ssig ist und nicht gegen h\u00f6herrangiges Recht verst\u00f6\u00dft. Ein weitergehender Abfindungsanspruch des Kl\u00e4gers besteht demnach nicht.<\/p>\n
Eine K\u00fcrzung der Standardabfindung auf \u00bc f\u00fcr Arbeitnehmer, die das 62. Lebensjahr vollendet haben, stellt zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von \u00a7 3 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Dies ist jedoch gerechtfertigt: gem\u00e4\u00df der ausdr\u00fccklichen Regelung in \u00a7 10 S. 2 und 3 Nr. 6 AGG k\u00f6nnen die Betriebspartner \u00e4ltere Arbeitnehmer in Sozialpl\u00e4nen pauschal in einem angemessenen Umfang schlechter stellen, wenn die Arbeitnehmer wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, ggfs. nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind. Denn der deutsche Gesetzgeber verfolge mit dieser Regelung das Ziel, die Leistungen des Sozialplans an den wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die den Arbeitnehmern drohen, wenn sie durch eine Betriebs\u00e4nderung ihren Job verlieren. Rentenberechtigung in diesem Sinne meint gem\u00e4\u00df der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowohl die Gew\u00e4hrung einer Altersrente wegen Erreichen der Regelaltersgrenze als auch die M\u00f6glichkeit, eine Altersrente vorzeitig in Anspruch zu nehmen.<\/p>\n
Da nach Ansicht des LAG das Volumen des Sozialplans aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Situation des beklagten Arbeitgebers sehr begrenzt war, mussten die Betriebsparteien die zur Verf\u00fcgung stehenden Mittel f\u00fcr den Ausgleich k\u00fcnftiger Nachteile optimieren. Aus Gr\u00fcnden der Verteilungsgerechtigkeit darf dabei keine Gruppe \u00fcberm\u00e4\u00dfig bevorzugt werden. Die K\u00fcrzung von Sozialplanleistungen f\u00fcr rentennahe Jahrg\u00e4nge beziehungsweise der Ausschluss dieser von Abfindungen sei grunds\u00e4tzlich geeignet, f\u00fcr andere Arbeitnehmergruppen gr\u00f6\u00dfere finanzielle Mittel zur Verf\u00fcgung zu stellen und so dem legitimen Ziel einer bedarfsgerechten Verteilung des begrenzten Sozialplanvolumens zu dienen.<\/p>\n
Rentenberechtigte und rentennahe Arbeitnehmer sind im Vergleich zu j\u00fcngeren Arbeitnehmern, die nach der Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld bei fortbestehender Arbeitslosigkeit in die Grundsicherung fallen k\u00f6nnen, ausreichend abgesichert. Bei der typisierenden Beurteilung, rentenberechtigte und rentennahe Arbeitnehmer als st\u00e4rker abgesichert anzusehen, handelt es sich um eine den Betriebsparteien im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums zustehenden zul\u00e4ssigen Einsch\u00e4tzung. Die Betriebsparteien k\u00f6nnen deshalb zwischen rentennahen und rentenfernen Jahrg\u00e4ngen differenzieren.<\/p>\n
Die Betriebsparteien haben dabei die H\u00f6he der dem betroffenen Arbeitnehmer konkret zustehenden Altersrente auf Basis seines konkreten Renteneintrittsdatums nicht zu ber\u00fccksichtigen oder im Detail zu ermitteln. Ohne Bedeutung ist daher der Umstand, dass der Kl\u00e4ger nur eine geringe Altersrente und aufgrund seiner Entlassung eine entsprechend geringere vorzeitige Altersrente in Anspruch nehmen kann. Die Betriebsparteien sind auch nicht gehalten, Rentenabschl\u00e4ge auszugleichen. Die mit der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrente verbundenen Abschl\u00e4ge haben auf die Angemessenheit der Schlechterstellung keine Auswirkungen, denn die H\u00f6he der sozialversicherungsrechtlichen Altersabsicherung unterliegt der Einsch\u00e4tzungspr\u00e4rogative des Gesetzegers und ist nicht als wirtschaftlich unangemessen anzusehen. Es gen\u00fcgt grunds\u00e4tzlich, eine substanzielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile durch den Sozialplan zu erreichen.<\/p>\n
Ein Sozialplan muss die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer nicht notwendigerweise m\u00f6glichst vollst\u00e4ndig ausgleichen und alle denkbaren Nachteile entsch\u00e4digen. Er muss aber dem Normzweck des \u00a7 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG entsprechend geeignet sein, die drohenden wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer zumindest substanziell abzumildern. Eine im Sozialplan enthaltene Abfindung stellt aber weder ein zus\u00e4tzliches Entgelt f\u00fcr die in der Vergangenheit geleistete T\u00e4tigkeit noch eine Kompensation f\u00fcr den Arbeitsplatzverlust dar, sondern ausschlie\u00dflich eine \u00dcberbr\u00fcckungshilfe bis zu einer anderweitigen wirtschaftlichen Absicherung. Diese \u00dcberbr\u00fcckung kann regelm\u00e4\u00dfig nur in typisierender und pauschalierender Form geschehen, weil die Betriebspartner die f\u00fcr den einzelnen Arbeitnehmer zu erwartenden Nachteile nicht konkret voraussehen k\u00f6nnen.
\nAuch die Verwendung einer Stichtagsregelung ist nicht unangemessen, denn die damit verbundenen \u201eH\u00e4rten\u201c sind im Interesse der Rechtssicherheit hinzunehmen. Zul\u00e4ssig ist es daher, im Sozialplan konkrete Stichtage vorzusehen.
\nDie K\u00fcrzung von Sozialplanleistungen f\u00fcr rentennahe Jahrg\u00e4nge bzw. der Ausschluss dieser von Abfindungen ist daher zul\u00e4ssig.
\nEs bleibt abzuwarten, ob das BAG diese Entscheidung im Rahmen der noch immer anh\u00e4ngigen Revision best\u00e4tigt.<\/p>\n
Die Entscheidung setzt die Rechtsprechung des BAG zur Zul\u00e4ssigkeit von Altersdifferenzierungen in Sozialpl\u00e4nen konsequent fort. Das LAG h\u00e4lt altersbedingte Differenzierungen in Sozialplanregelungen, die sich an den durch den Arbeitsplatzverlust entstehenden wirtschaftlichen Nachteilen f\u00fcr rentenberechtigte Arbeitnehmer orientieren, f\u00fcr angemessen und zul\u00e4ssig. Abfindungsregelungen, die f\u00fcr rentennahe Jahrg\u00e4nge im Rahmen von Stichtagsregelungen Sozialplank\u00fcrzungen vorsehen, sind zul\u00e4ssig. Das LAG N\u00fcrnberg st\u00e4rkt damit zutreffend die Rechte der Betriebspartner, typisierende Regelungen in Sozialpl\u00e4nen zu vereinbaren. Zur Vermeidung von besonderen H\u00e4rten im Einzelfall k\u00f6nnen die Betriebspartner H\u00e4rtefallt\u00f6pfe vereinbaren und einen kleinen Teil des Sozialplanvolumens f\u00fcr entsprechende F\u00e4lle vorhalten.<\/p>\n