Bis 7.6.2026 muss die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in nationales Recht umgesetzt sein und an das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz angepasst werden. Ziele sind die Verhinderung geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung und die F\u00f6rderung der Gehaltstransparenz.<\/p>\n\n\n\n
Das bisherige Gesetz betrifft Unternehmen ab 200 Besch\u00e4ftigten, ab 500 Besch\u00e4ftigten besteht eine Meldepflicht zur Entgeltgleichheit. Geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenzen sollen behoben und Gehaltsstrukturen analysiert werden.<\/p>\n\n\n\n
Gerichte haben auf Basis der bislang geltenden Regelungen Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf gleichen Lohn f\u00fcr gleiche bzw. gleichwertige Arbeit zuerkannt. So hatte ein Gericht einer Arbeitnehmerin, die sich auf das Entgelttransparenzgesetz berufen hatte, einen h\u00f6heren Lohn zugesprochen, da die m\u00e4nnliche Vergleichsgruppe eine h\u00f6here Verg\u00fctung erhielt. Der Arbeitgeber hatte nicht hinreichend dargelegt und bewiesen, in welcher Weise z. B. Kriterien wie Berufserfahrung, Betriebszugeh\u00f6rigkeit und Arbeitsqualit\u00e4t bewertet und gewichtet wurden, um die Einhaltung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit sicherzustellen.<\/p>\n\n\n\n
In Unternehmen ab 200 Besch\u00e4ftigten besteht ein Anspruch auf Anfrage nach dem Vergleichsentgelt aus einer Gruppe von mindestens 6 Personen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Zudem sind Unternehmen ab 500 Besch\u00e4ftigten verpflichtet, zu pr\u00fcfen und dar\u00fcber zu berichten, ob im Unternehmen Entgeltgleichheit herrscht. Der Bericht muss nach Geschlechtern aufgegliedert sein und sowohl Voll- als auch Teilzeitt\u00e4tigkeiten umfassen. Die \u00c4nderungen durch die EU-Richtlinie werden dazu f\u00fchren, dass ein individueller Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt in allen Betrieben bestehen wird, unabh\u00e4ngig von der Anzahl der Mitarbeitenden. Die Auskunft muss innerhalb von 2 Monaten nach der Anfrage erteilt werden.<\/p>\n\n\n\n
Ab 100 Mitarbeitenden sind die Betriebe dar\u00fcber hinaus verpflichtet, einen Bericht \u00fcber die Entgeltgleichheit zu erstatten, und zwar ab 7.6.2031 alle 3 Jahre. Von 150 bis 249 Mitarbeitenden gilt die Pflicht bereits ab 2027 und Unternehmen ab 250 Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen die Verpflichtung ab 2027 j\u00e4hrlich erf\u00fcllen. Es besteht f\u00fcr Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden eine Verpflichtung, \u00fcber das Einstiegsgehalt und dessen Spanne bereits vor dem Bewerbungsprozess zu informieren. Basis ist immer das Vorjahr. Ob nach dem nationalen Gesetz \u00fcber Gehaltskriterien informiert werden muss, ist noch unbekannt. Bewerbende d\u00fcrfen nicht mehr nach ihrem vorherigen Verdienst gefragt werden.<\/p>\n\n\n\n
Anzahl<\/strong><\/strong> Arbeitnehmer<\/strong><\/td>| Arbeitnehmer & Bewerber | Auskunftsanspruch<\/strong><\/td> Kriterien der Gehaltsfestlegung Informationspflicht<\/strong><\/td> | Gender-Pay-Gap<\/strong><\/strong> (Verdienstunterschied | Frauen \/ M\u00e4nner)<\/strong><\/strong> Berichtspflicht<\/strong><\/td><\/tr> < 50<\/td> | ab 2026<\/td> | n\/a<\/td> | \u2013<\/td><\/tr> | 51\u201399<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2026<\/td> | \u2013<\/td><\/tr> | 100\u2013149<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2031 (alle 3 Jahre)<\/td><\/tr> | 150\u2013249<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2027 (alle 3 Jahre)<\/td><\/tr> | 250\u2013499<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2027 (1x j\u00e4hrlich)<\/td><\/tr> | > 500<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2026<\/td> | ab 2027 (1x j\u00e4hrlich)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n | Sanktionen und Handlungsempfehlungen<\/h2>\n\n\n\nDie Richtlinie sieht f\u00fcr den Fall einer geschlechtsbedingten Benachteiligung die Zahlung einer Entsch\u00e4digung vor. Die Umsetzung dieser Sanktionen obliegt den Mitgliedstaaten.<\/p>\n\n\n\n Unternehmen ohne Tarifbindung sollten daher damit beginnen, ein transparentes und objektives Verg\u00fctungssystem einzuf\u00fchren, welches gut nachvollziehbar ist. Bestehende Lohn- und Gehaltsl\u00fccken m\u00fcssen eruiert und behoben werden.<\/p>\n\n\n\n Fazit<\/h2>\n\n\n\nUnternehmen jeder Gr\u00f6\u00dfe sind ab sp\u00e4testens 7.6.2026 von den \u00c4nderungen in der Entgelttransparenz betroffen. Auch als kleines Unternehmen besteht mindestens ein Auskunftsanspruch f\u00fcr Besch\u00e4ftigte und Bewerbende.<\/p>\n\n\n\n Es ist daher dringend anzuraten, dass Unternehmen sich zwecks Auskunfterteilung mit dem eigenen Entgeltsystem befassen.<\/p>\n\n\n\n <\/div>\n\n\n\n Haben Sie Fragen oder ben\u00f6tigen Beratung? Kontaktieren Sie uns \u2013 unsere Expert:innen stehen Ihnen zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n\n\n\n |