K\u00fcndigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht im Zusammenhang mit der Aufl\u00f6sung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach Ausspruch einer K\u00fcndigung werden vielfach durch einen sog. Prozessvergleich beendet. Zum Inhalt eines solchen Vergleiches geh\u00f6rt in der Regel, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich unter Fortzahlung der Verg\u00fctung sowie unter Anrechnung etwaiger noch offener Urlaubs- und Freizeitausgleichsanspr\u00fcche bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses freigestellt wird. Bei dieser Formulierung ist Vorsicht geboten, denn bei einem weiten Begriffsverst\u00e4ndnis der Formulierung \u201eFreizeitausgleichsanspr\u00fcche\u201c sind auch etwaige Anspr\u00fcche auf \u00dcberstundenverg\u00fctung erfasst.<\/p>\n\n\n\n
In einem k\u00fcrzlich vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in einem vorangegangenen Arbeitsgerichtsprozess anl\u00e4sslich der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aufgrund betriebsbedingter K\u00fcndigung einen gerichtlichen Vergleich abgeschlossen, gem\u00e4\u00df dessen Regelungen der Arbeitnehmer \u201eunwiderruflich unter Fortzahlung der Verg\u00fctung sowie unter Anrechnung auf etwaig noch offene Urlaubs- und Freizeitausgleichsanspr\u00fcche ab sofort bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses freigestellt\u201c <\/em>sein sollte. <\/em>Eine Regelung, dass der geschlossene Vergleich zwischen den Parteien alles Relevante beinhaltet und weiterreichende Anspr\u00fcche damit nicht mehr geltend gemacht werden k\u00f6nnen (sog. Erledigungsklausel), wurde nicht abschlie\u00dfend in den Vergleich aufgenommen, im Hinblick darauf, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcber das Prozessende hinaus noch bestand und fristgem\u00e4\u00df erst nach \u00fcber mehr als 9-monatiger Freistellung des Arbeitnehmers endete.<\/p>\n\n\n\n In einem weiteren Klageverfahren forderte der Arbeitnehmer nun die Verg\u00fctung von mehr als 500 bislang unverg\u00fcteten \u00dcberstunden ein, insbesondere soll seiner Auffassung nach die im Vergleich geschlossene Vereinbarung \u00fcber seine Freistellung nicht dazu gef\u00fchrt haben, dass ihm Anspr\u00fcche aus geleisteten \u00dcberstunden nicht mehr zustehen. Die geltend gemachten \u00dcberstunden sind zwar nicht direkt angeordnet worden, doch war der Arbeitnehmer der Ansicht, die Stunden wurden geduldet, da sie durch den Arbeitgeber nicht unterbunden wurden. Auch die im Vergleich geschlossene Freistellung hatte seiner Meinung nach nicht zur Folge, dass er seinen Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung verliert, da sich der Vergleich lediglich auf \u201eUrlaubs- und Freizeitanspr\u00fcche\u201c in Form von Feiertagen bezog. <\/p>\n\n\n\n Der Arbeitgeber hingegen beantragte Klageabweisung, da er \u00dcberstunden weder ausdr\u00fccklich angeordnet noch geduldet, indem er diese nicht unterbunden hat. Die Ausgestaltung der Arbeitszeit konnte durch den Arbeitnehmer flexibel erfolgen, solange dies im Rahmen der arbeitsvertraglich vereinbarten Zeit und der gesetzlichen Regelungen erfolgte; dies umfasst nicht auch eine Befugnis des Arbeitnehmers, eigenm\u00e4chtig \u00fcber die Ableistung von \u00dcberstunden zu entscheiden. Jedenfalls war nach Ansicht des Arbeitgebers der Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung nicht (mehr) gegeben, weil er mit der Vergleichsvereinbarung zum Freizeitausgleichsanspruch erloschen ist.<\/p>\n\n\n\n Das in erster Instanz angerufene Arbeitsgericht hatte die Abweisung der Zahlungsklage auf \u00dcberstundenverg\u00fctung damit begr\u00fcndet, dass der Arbeitnehmer nicht substantiiert vortragen und bewiesen hat, dass die geltend gemachten \u00dcberstunden durch den Arbeitgeber veranlasst worden waren.<\/p>\n\n\n\n Auch die Berufung des Arbeitnehmers vor dem LAG Hamm hatte keinen Erfolg. Anders als das Arbeitsgericht st\u00fctzte das LAG seine Entscheidung jedoch ma\u00dfgeblich darauf, dass ein etwaiger Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung bereits aufgrund der Anrechnungsklausel im zwischen den Parteien geschlossenen Prozessvergleich erloschen ist, dem Arbeitnehmer daher keine weiteren Zahlungsanspr\u00fcche f\u00fcr \u00dcberstunden zustehen.<\/p>\n\n\n\n Ein Schuldverh\u00e4ltnis kann gem\u00e4\u00df \u00a7 364 Abs. 2 BGB auch dadurch erl\u00f6schen, dass eine andere als die geschuldete Leistung an Erf\u00fcllung statt angenommen wird. F\u00fcr den Urteilsfall war daher zu kl\u00e4ren, ob mit der zwischen den Parteien im Vergleich getroffenen Regelung, dass der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Verg\u00fctung sowie unter Anrechnung auf etwaig noch offene Urlaubs- und Freizeitausgleichsanspr\u00fcche bis zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses freigestellt wird, auch offene \u00dcberstundenverg\u00fctungsanspr\u00fcche umfasst sein sollten.<\/p>\n\n\n\n Hierf\u00fcr musste das Gericht den Begriff \u201eFreizeitausgleichsanspr\u00fcche\u201c gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a7 133, 157 BGB auslegen und ermitteln, wie die Parteien ihn nach der Verkehrssitte zu verstehen gehabt haben. Hierbei konnten auch \u00e4u\u00dfere Faktoren einbezogen werden, die auf den wirklichen Willen der jeweiligen Parteien schlie\u00dfen lassen, wie u.a. die Interessenlage der Parteien sowie der Grund f\u00fcr die Abgabe der Willenserkl\u00e4rungen.<\/p>\n\n\n\n \u00dcber die Berechtigung solcher Anspr\u00fcche entstehen zwischen Arbeitsvertragsparteien gerade im Zusammenhang mit der Abwicklung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses h\u00e4ufig Streit. Bei der Formulierung, \u201eUrlaubs- und Freizeitausgleichsanspr\u00fcche sollen auf den Zeitraum der Freistellung angerechnet werden\u201c, handelt es sich um eine typische Formulierung in arbeitsgerichtlich protokollierten, im Wege eines Vergleichs zustande gekommenen Aufhebungsvereinbarungen. Wird eine Klausel \u00fcber die Anrechnung von Freizeitausgleichsanspr\u00fcchen auf den Freistellungszeitraum in einem gerichtlichen Vergleich aufgenommen, sollen die tats\u00e4chlichen Unsicherheiten und das Risiko diesbez\u00fcglicher k\u00fcnftiger Streitigkeiten dem Zweck eines Vergleichs entsprechend durch gegenseitiges Nachgeben gem\u00e4\u00df \u00a7 779 Abs. 1 BGB beseitigt werden. Der Begriff \u201eFreizeitausgleichsanspruch\u201c ist vor diesem Hintergrund in einem weiten Sinne zu verstehen und erfasst damit auch \u00dcberstundenabgeltungsanspr\u00fcche. Durch die Verwendung des in derartigen Vergleichen gebr\u00e4uchlichen Begriffs des \u201eFreizeitausgleichsanspruchs\u201c haben die Vertragsparteien regeln wollen, dass etwaige offene, h\u00e4ufig streitige Urlaubsanspr\u00fcche ebenso wie sonstige Anspr\u00fcche auf Freizeitausgleich, m\u00f6gen sie aus Arbeitszeitkonten oder erbrachten \u00dcberstunden folgen, in den Freistellungszeitraum fallen und somit verrechnet werden.<\/p>\n\n\n\n Insofern ergibt die Auslegung des Vergleichs, dass die Parteien mit der gew\u00e4hlten Formulierung, auf die Freistellungsphase sind \u201eFreizeitausgleichsanspr\u00fcche\u201c anzurechnen, alle Anspr\u00fcche haben erfassen wollen, die der Kompensation eines \u00fcber die durchschnittliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeitvolumens dienen. Dies schlie\u00dft \u00dcberstundenabgeltungsanspr\u00fcche mit ein.<\/p>\n\n\n\n Zudem sprechen auch die zahlreichen weiteren Regelungen vieler Detailfragen in dem streitgegenst\u00e4ndlichen Vergleich daf\u00fcr, dass es sich bei der Anrechnungsklausel nicht um ein Versehen handelt.<\/p>\n\n\n\n Schlie\u00dflich konnte der Arbeitnehmer nicht erkl\u00e4ren, was seinem Verst\u00e4ndnis nach ansonsten mit \u201eFreizeitausgleichsanspr\u00fcchen\u201c gemeint gewesen sein soll, wenn nicht eben auch die Anrechnung von \u00dcberstunden. Die Behauptung, er h\u00e4tte dabei an Ausgleich f\u00fcr Feiertage gedacht, \u00fcberzeugte nicht.<\/p>\n\n\n\n Ein etwaiger Anspruch auf Abgeltung von \u00dcberstunden war somit durch die im gerichtlichen Vergleich enthaltene Vereinbarung der Parteien erloschen.<\/p>\n\n\n\n Die Klage war aber auch deshalb unbegr\u00fcndet, weil es dem Arbeitnehmer nicht gelungen war, die Ableistung der behaupteten \u00dcberstunden und deren Anordnung oder Genehmigung durch den Arbeitgeber darzulegen.<\/p>\n\n\n\n Zwar hatte der Arbeitnehmer die Anzahl der von ihm geleisteten Stunden schl\u00fcssig vorgetragen. Doch fehlte es seinem Vortrag an ausreichender Substanz, soweit es darum ging, dass etwaige \u00dcberstunden von der Arbeitgeberin veranlasst worden sein sollten. Grunds\u00e4tzlich muss im Zivilprozess derjenige, der von einem anderen etwas fordert, die Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, die seinen Anspruch begr\u00fcnden sollen; daher musste der Arbeitnehmer die behauptete Anordnung oder Billigung beweisen.<\/p>\n\n\n\n Zum Nachweis einer Billigung der \u00dcberstunden durch den Arbeitgeber reichte der weitere Vortrag des Arbeitnehmers, dass der Arbeitgeber Kenntnis von den im Arbeitszeiterfassungssystem eingetragenen \u00dcberstunden hatte, jedoch nicht aus. Daraus folgt zudem keine Vermutung daf\u00fcr, \u00dcberstunden waren zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen.<\/p>\n\n\n\n Zwar mag es f\u00fcr einen Arbeitnehmer schwierig sein, \u00dcberstundenverg\u00fctungen gerichtlich durchzusetzen. Doch liegen die Schwierigkeiten im Rahmen eines \u00dcberstundenprozesses regelm\u00e4\u00dfig darin begr\u00fcndet, dass bis zur gerichtlichen Geltendmachung von \u00dcberstunden \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum hinweg abgewartet wird und keine aussagekr\u00e4ftigen Unterlagen zur Begr\u00fcndung des Anspruchs vorgelegt werden k\u00f6nnen. Bereits die Sorgfalt in eigenen Angelegenheiten gebietet es, dass ein Arbeitnehmer sich Aufzeichnungen \u00fcber die geleisteten Arbeitszeiten macht, um vorzutragen zu k\u00f6nnen, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber entstandene \u00dcberstunden veranlasst hatte.<\/p>\n\n\n\n Die \u00fcberzeugende Argumentation des LAG stellt insbesondere darauf ab, dass mit Freizeitausgleichsanspr\u00fcchen im Sinne des Vergleichs gerade s\u00e4mtliche Ausgleichsanspr\u00fcche f\u00fcr etwaige Mehrarbeit erfasst sein sollen, da die Parteien gerade bezweckten, die Unsicherheit \u00fcber solche Anspr\u00fcche zu beseitigen. Diese Interessenlage ist derart typisch f\u00fcr F\u00e4lle, in denen eine solche Anrechnungsklausel vereinbart wird, weshalb davon auszugehen ist, dass das Argumentationsmuster des LAG auch auf weitere F\u00e4lle unproblematisch \u00fcbertragbar und damit generalisierbar ist. Das Begriffsverst\u00e4ndnis d\u00fcrfte damit insbesondere auch f\u00fcr au\u00dfergerichtliche Vergleiche und Aufhebungsvertr\u00e4ge ma\u00dfgeblich sein. Arbeitnehmer, die m\u00f6gliche Anspr\u00fcche im Zusammenhang mit Urlaub, \u00dcberstunden, Schadensersatz etc. nicht zuvor abschlie\u00dfend pr\u00fcfen oder sich derartige Anspr\u00fcche ansonsten ausdr\u00fccklich vorbehalten, d\u00fcrften k\u00fcnftig vor Gericht das Nachsehen haben.<\/p>\n\n\n\n Die Entscheidung zeigt aber auch deutlich, wie wichtig f\u00fcr Arbeitgeber eine professionelle Beratung sowohl beim Entwurf von (Muster-)Arbeitsvertr\u00e4gen als auch bei der Beendigung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen ist. So war im entscheidenden Fall offenkundig keine wirksame Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag des Kl\u00e4gers enthalten, mit der das Risiko solcher \u00dcberstundenverg\u00fctungsanspr\u00fcche auf die letzten drei Monate vor Geltendmachung h\u00e4tte begrenzt werden k\u00f6nnen. Auch eine wirksame Regelung zur Abgeltung eines Teils der \u00dcberstunden fehlte offenkundig im Arbeitsvertrag. Mit entsprechend entworfenen Arbeitsvertr\u00e4gen lassen sich solche Rechtsstreitigkeiten h\u00e4ufig vermeiden, bevor diese \u00fcberhaupt beginnen. Daneben war in den Verhandlungen des Vergleichs (wohl aus Nachl\u00e4ssigkeit) eine Erledigungsklausel, die gegenseitige Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis erledigt h\u00e4tte, zum Nachteil des Arbeitgebers nicht aufgenommen wurde.<\/p>\n\n\n\n Interessant ist die Entscheidung des LAG Hamm auch dahingehend, dass es erneut die hohen Anforderungen darlegt, die ein Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von \u00dcberstunden zu erf\u00fcllen hat: Ein Arbeitnehmer muss insbesondere darlegen, welche \u00dcberstunden in welchem Zeitraum erbracht wurden und, dass diese \u00dcberstunden jeweils von dem Arbeitgeber veranlasst \u2013 d.h. ausdr\u00fccklich oder konkludent angeordnet, zumindest aber gebilligt \u2013 waren. Ein schlichter Verweis auf die erfasste Arbeitszeit reicht dabei nicht aus.<\/p>\n\n\n\nEntscheidung des LAG Hamm<\/h2>\n\n\n\n
Auslegung des Begriffs \u201eFreizeitausgleichsanspruch\u201c<\/h3>\n\n\n\n
Keine Billigung der \u00dcberstunden durch den Arbeitgeber<\/h3>\n\n\n\n
Praxistipp<\/h2>\n\n\n\n