Der Grundsatz \u201egleicher Lohn f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c ist seit Langem rechtlich verankert \u2013 national wie europarechtlich. Dennoch zeigen Statistiken und Praxis, dass Entgeltunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen weiterhin bestehen. Mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte von Arbeitnehmerinnen bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Anspr\u00fcchen deutlich gest\u00e4rkt und zentrale Fragen zur Beweislast und zum sogenannten Paarvergleich gekl\u00e4rt.<\/p>\n\n\n\n
M\u00e4nner und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Dieser Anspruch ergibt sich aus Art. 157 AEUV, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Kommt es zum Streit, greift \u00a7 22 AGG: Danach gen\u00fcgt es, dass die Arbeitnehmerin Indizien vortr\u00e4gt, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Gelingt ihr dies, kehrt sich die Beweislast um. Nun muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass sachliche, geschlechtsneutrale Gr\u00fcnde die unterschiedliche Verg\u00fctung rechtfertigen.<\/p>\n\n\n\n
Genau an dieser Stelle setzte der entschiedene Fall an \u2013 und f\u00fchrte zu einer grundlegenden Klarstellung durch das BAG.<\/p>\n\n\n\n
Die Kl\u00e4gerin war seit vielen Jahren als Abteilungsleiterin auf einer mittleren F\u00fchrungsebene besch\u00e4ftigt. Ihr Entgelt setzte sich aus mehreren Bestandteilen zusammen, darunter Grundgehalt, Bonus, betriebliche Altersversorgung und variable Verg\u00fctungsbestandteile. Sie stellte fest, dass ihr Einkommen unterhalb des Medianentgelts sowohl der weiblichen als auch der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe lag. Gleichzeitig verdienten einzelne m\u00e4nnliche Kollegen auf derselben Hierarchieebene deutlich mehr als sie.<\/p>\n\n\n\n
Gest\u00fctzt auf Ausk\u00fcnfte aus einem unternehmensinternen \u201eDashboard\u201c, das der Arbeitgeber zur Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes bereitgestellt hatte, verlangte die Kl\u00e4gerin r\u00fcckwirkend die Entgeltdifferenz zu konkret benannten m\u00e4nnlichen Vergleichspersonen. Hilfsweise machte sie die Differenz zum Medianentgelt der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe geltend.<\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitgeber verteidigte sich damit, dass die herangezogenen Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten. Au\u00dferdem beruhe die geringere Verg\u00fctung der Kl\u00e4gerin auf Leistungsm\u00e4ngeln, weshalb sie sogar unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe liege.<\/p>\n\n\n\n
Das Landesarbeitsgericht Baden-W\u00fcrttemberg (LAG) wies die Klage in weiten Teilen ab. Es vertrat die Auffassung, f\u00fcr die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung reiche der Vergleich mit einer einzelnen m\u00e4nnlichen Person nicht aus. Angesichts der Gr\u00f6\u00dfe der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe und der jeweiligen Medianentgelte fehle es an einer \u201e\u00fcberwiegenden Wahrscheinlichkeit\u201c f\u00fcr eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Ein Indiz im Sinne des \u00a7 22 AGG liege daher nicht vor.<\/p>\n\n\n\n
Das LAG sprach der Kl\u00e4gerin lediglich einen Anspruch in H\u00f6he der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe zu \u2013 nicht jedoch die Differenz zu den konkret benannten, besser verdienenden M\u00e4nnern.<\/p>\n\n\n\n
Diese Sichtweise hat das Bundesarbeitsgericht deutlich zur\u00fcckgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner \u00fcberwiegenden Wahrscheinlichkeit f\u00fcr eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis w\u00e4re mit den Vorgaben des prim\u00e4ren Unionsrechts unvereinbar.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr die \u2013 vom Arbeitgeber zu widerlegende \u2013 Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts gen\u00fcgt es vielmehr, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem m\u00e4nnlichen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein h\u00f6heres Entgelt zahlt. Dieser sogenannte Paarvergleich ist ausreichend, um die Vermutungswirkung des \u00a7 22 AGG auszul\u00f6sen.<\/p>\n\n\n\n
Dabei kommt es nach Auffassung des BAG weder auf die Gr\u00f6\u00dfe der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe noch auf die H\u00f6he der Medianentgelte der m\u00e4nnlichen oder weiblichen Besch\u00e4ftigten an. Auch die Frage, ob der herangezogene Kollege \u00fcber oder unter dem Median verdient, ist f\u00fcr das Eingreifen der Vermutung ohne Bedeutung.<\/p>\n\n\n\n
Steht aufgrund eines Paarvergleichs die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung im Raum, ist der Arbeitgeber am Zug. Er muss substantiiert darlegen und beweisen, dass die unterschiedliche Verg\u00fctung ausschlie\u00dflich auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Dazu k\u00f6nnen etwa z\u00e4hlen:<\/p>\n\n\n\n
Pauschale Hinweise auf \u201eLeistungsschw\u00e4chen\u201c gen\u00fcgen hierf\u00fcr nicht. Erschwerend kommt hinzu, dass intransparente Verg\u00fctungssysteme dem Arbeitgeber regelm\u00e4\u00dfig zum Nachteil gereichen. Kann er nicht erkl\u00e4ren, nach welchen Kriterien Entgelt festgesetzt wird und wie diese Kriterien konkret angewendet wurden, wird die Widerlegung der Vermutung kaum gelingen.<\/p>\n\n\n\n
Bemerkenswert ist auch die Klarstellung, dass datenschutzrechtliche Bedenken der Benennung konkreter Vergleichspersonen nicht entgegenstehen. Wenn Arbeitnehmerinnen ihren Anspruch auf Entgeltgleichheit nur durch die Nennung von Namen und Geh\u00e4ltern durchsetzen k\u00f6nnen, ist dies zul\u00e4ssig. Andernfalls liefe der Anspruch faktisch leer.<\/p>\n\n\n\n
Die Entscheidung des BAG hat erhebliche praktische Relevanz. F\u00fcr Arbeitnehmerinnen senkt sie die H\u00fcrden bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Anspr\u00fcchen deutlich: Es reicht der Nachweis, dass ein vergleichbarer m\u00e4nnlicher Kollege mehr verdient. Ein R\u00fcckgriff auf statistische Mittelwerte oder eine Vielzahl von Vergleichspersonen ist nicht erforderlich.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr Arbeitgeber erh\u00f6ht sich zugleich der Druck, Verg\u00fctungssysteme transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei zu gestalten. Entgeltentscheidungen m\u00fcssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und entsprechend dokumentiert werden. Andernfalls drohen erhebliche Nachzahlungsanspr\u00fcche.<\/p>\n\n\n\n
Mit Blick auf die bis Juni 2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie d\u00fcrfte diese Rechtsprechung weiter an Bedeutung gewinnen. Die klare Botschaft des BAG lautet: Equal Pay ist kein statistisches Rechenexempel, sondern ein individueller Anspruch \u2013 und ein einziger besser bezahlter Kollege kann gen\u00fcgen, um ihn durchzusetzen.<\/p>\n\n\n\n
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