Probezeiten geh\u00f6ren im Arbeitsalltag zur Routine: Beide Seiten sollen innerhalb eines \u00fcberschaubaren Zeitraums pr\u00fcfen k\u00f6nnen, ob Zusammenarbeit, Leistung und \u201ePassung\u201c stimmen. Gerade in der Probezeit ist die K\u00fcndigung regelm\u00e4\u00dfig leichter m\u00f6glich, weil die K\u00fcndigungsfrist nach \u00a7 622 Abs. 3 BGB auf zwei Wochen verk\u00fcrzt werden kann \u2013 allerdings nur w\u00e4hrend einer vereinbarten Probezeit und h\u00f6chstens f\u00fcr die Dauer von sechs Monaten. Bei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen kommt ein weiterer Pr\u00fcfstein hinzu: Nach \u00a7 15 Abs. 3 TzBfG muss eine vereinbarte Probezeit im Verh\u00e4ltnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der T\u00e4tigkeit stehen. Damit ist klar: Nicht jede Probezeit, die unter sechs Monaten bleibt, ist automatisch \u201ein Ordnung\u201c. Entscheidend ist vielmehr die Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit im konkreten Einzelfall.<\/p>\n\n\n\n
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun im Oktober 2025 hierzu eine wichtige Klarstellung getroffen: F\u00fcr die Frage, wann eine Probezeit in einem befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig ist, gibt es keinen festen \u201eRegelwert\u201c und insbesondere keine starre Prozentgrenze (wie etwa 25 % der Vertragslaufzeit). Ma\u00dfgeblich ist stets eine Einzelfallabw\u00e4gung, die vor allem an Dauer der Befristung und Anforderungen der T\u00e4tigkeit ankn\u00fcpft.<\/p>\n\n\n\n
Die Kl\u00e4gerin arbeitete seit August 2022 als Advisor\/Customer Service bei ihrer Arbeitgeberin. Ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis war auf ein Jahr befristet und enthielt eine viermonatige Probezeit mit einer zweiw\u00f6chigen K\u00fcndigungsfrist. Die Arbeitgeberin k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis im Dezember 2022 innerhalb der Probezeit ordentlich zum 28. Dezember 2022. Die Kl\u00e4gerin klagte gegen die K\u00fcndigung und argumentierte, dass die Probezeit wegen des ohnehin nur kurzen Arbeitsverh\u00e4ltnisses (ein Jahr) unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig lang ist und daher das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst (mit der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist nach Ablauf der Probezeit) zum 15. Januar 2023 enden d\u00fcrfte.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus argumentierte sie, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der K\u00fcndbarkeit des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfallen m\u00fcsste. Jedenfalls aber soll die K\u00fcndigung der sozialen Rechtfertigung bed\u00fcrfen, weil die Wartezeit des \u00a7 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein k\u00f6nne, wie eine zul\u00e4ssig vereinbarte verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Probezeit, die vorliegend ihrer Ansicht nach mit drei Monaten anzusetzen ist.<\/p>\n\n\n\n
Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Kl\u00e4gerin teilweise recht: Es sah die Probezeit als unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig an. Es ging dabei von einem angeblichen Regelwert aus, wonach die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis maximal 25 % der Befristungsdauer betragen sollte. Bei einer Befristung von zw\u00f6lf Monaten w\u00e4ren das drei Monate. Gr\u00fcnde, die eine l\u00e4ngere Probezeit rechtfertigen k\u00f6nnten, erkannte das LAG nicht. Die K\u00fcndigung hielt es dennoch grunds\u00e4tzlich f\u00fcr wirksam \u2013 allerdings nicht zum 28. Dezember 2022 (Zweiwochenk\u00fcndigungsfrist innerhalb der Probezeit), sondern erst zum 15. Januar 2023 (ordentliche K\u00fcndigungsfrist: 1 Monat zum 15. oder zum Monatsende).<\/p>\n\n\n\n
Damit lag der Schwerpunkt der Auseinandersetzung nicht allein bei der Frage \u201eK\u00fcndigung ja oder nein\u201c, sondern vor allem bei der Reichweite der Probezeitklausel und ihren Folgen f\u00fcr die K\u00fcndigungsfrist und den K\u00fcndigungsschutz.<\/p>\n\n\n\n
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) korrigierte die Entscheidung der Vorinstanz jedoch deutlich und wies die Klage insgesamt ab. Es stellte klar: F\u00fcr die Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis gibt es keinen pauschalen Richtwert \u2013 auch keinen prozentualen \u201eRegelwert\u201c von 25 %. \u00a7 15 Abs. 3 TzBfG verlangt gerade eine einzelfallbezogene Pr\u00fcfung. Diese muss sich an zwei Leitplanken orientieren: an der erwarteten Dauer der Befristung und an der Art der T\u00e4tigkeit.<\/p>\n\n\n\n
Damit ist der Blick konsequent auf die tats\u00e4chlichen Anforderungen zu richten: Wie komplex ist die Aufgabe? Wie lange dauert es realistisch, bis ein belastbares Leistungsbild m\u00f6glich ist? Welche Einarbeitung ist erforderlich, um produktiv arbeiten zu k\u00f6nnen? Und: Welche Vertragslaufzeit steht dem gegen\u00fcber? Je k\u00fcrzer die Befristung, desto eher kann eine sehr lange Probezeit \u201eins Gewicht fallen\u201c \u2013 aber eben ohne feste Quote. Die Probezeit darf die Befristungsdauer allerdings nicht faktisch \u201eauffressen\u201c. Eine Probezeit, die der gesamten Vertragslaufzeit entspricht, wird regelm\u00e4\u00dfig unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig und damit unwirksam sein.<\/p>\n\n\n\n
Im vorliegenden Fall war aus Sicht des BAG entscheidend, dass die Arbeitgeberin einen detaillierten Einarbeitungsplan vorgelegt hatte. Dieser sah drei Phasen mit insgesamt 16 Wochen Dauer vor; erst danach sollten Mitarbeitende produktiv einsatzf\u00e4hig sein. Vor diesem Hintergrund bewertete das BAG eine Probezeit von vier Monaten als verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig. Konsequenz: Die Probezeitklausel war wirksam, die Zweiwochenk\u00fcndigungsfrist griff, und die K\u00fcndigung zum 28. Dezember 2022 beendete das Arbeitsverh\u00e4ltnis wirksam.<\/p>\n\n\n\n
Bemerkenswert ist au\u00dferdem die Aussage des BAG zur Wartezeit des K\u00fcndigungsschutzgesetzes. Selbst wenn eine Probezeit im befristeten Vertrag unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig lang und deshalb unwirksam w\u00e4re, folgt daraus nach Auffassung des BAG nicht, dass sich die gesetzliche Wartezeit des \u00a7 1 Abs. 1 KSchG verk\u00fcrzen w\u00fcrde. Der allgemeine K\u00fcndigungsschutz greift \u2013 unabh\u00e4ngig von Probezeitklauseln \u2013 grunds\u00e4tzlich erst nach sechs Monaten ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses im Betrieb\/Unternehmen. Die Idee, die Wartezeit m\u00fcsse sich an einer \u201ezul\u00e4ssigen Probezeit\u201c orientieren, hat das BAG damit zur\u00fcckgewiesen.<\/p>\n\n\n\n
Das BAG stellt klar: Bei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen gibt es keinen festen Prozentma\u00dfstab f\u00fcr die zul\u00e4ssige Probezeit. \u00a7 15 Abs. 3 TzBfG verlangt eine Abw\u00e4gung im Einzelfall \u2013 gepr\u00e4gt durch Vertragsdauer und T\u00e4tigkeitsanforderungen. Eine viermonatige Probezeit in einem auf ein Jahr befristeten Customer-Service-Arbeitsverh\u00e4ltnis kann verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig sein, wenn ein entsprechend strukturierter Einarbeitungsbedarf besteht. Gleichzeitig bleibt die sechsmonatige Wartezeit des K\u00fcndigungsschutzgesetzes unber\u00fchrt \u2013 selbst dann, wenn eine Probezeitregelung unwirksam sein sollte.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr die Praxis bringt die Entscheidung zweierlei: Erstens sind starre Daumenregeln zur L\u00e4nge der Probezeit bei Befristungen riskant \u2013 sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch in der rechtlichen Bewertung. Zweitens erh\u00f6ht sich die Bedeutung einer nachvollziehbaren Begr\u00fcndung. Arbeitgeber, die in befristeten Vertr\u00e4gen eine l\u00e4ngere Probezeit vereinbaren m\u00f6chten, sollten den Einarbeitungsbedarf und die Anforderungen der T\u00e4tigkeit konkret darstellen k\u00f6nnen (z. B. durch Einarbeitungspl\u00e4ne, Schulungsphasen, Qualifizierungsstufen). Je besser sich die Probezeitdauer mit der realen Einarbeitung erkl\u00e4ren l\u00e4sst, desto eher h\u00e4lt sie einer gerichtlichen Kontrolle stand. F\u00fcr Arbeitnehmer gilt umgekehrt: Eine \u201elange\u201c Probezeit ist nicht automatisch unwirksam. Ob sie unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig ist, h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden ab \u2013 insbesondere von T\u00e4tigkeit und Einarbeitung. Ergibt die Pr\u00fcfung, dass die Probezeitklausel unangemessen ist, f\u00fchrt dies typischerweise nicht zur \u201eUnk\u00fcndbarkeit\u201c, sondern vor allem dazu, dass die verk\u00fcrzte Probezeit-K\u00fcndigungsfrist nicht gilt und stattdessen die regul\u00e4ren gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen Anwendung finden. Voraussetzung bleibt allerdings, dass die ordentliche K\u00fcndbarkeit im befristeten Vertrag \u00fcberhaupt wirksam vereinbart ist (\u00a7 15 Abs. 4 TzBfG).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Wie lang darf eine Probezeit in einem befristeten Arbeitsvertrag sein? Das BAG stellt klar: Entscheidend ist nicht ein Prozentwert, sondern die Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit im konkreten Einzelfall.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":801286,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"blog-category":[],"class_list":["post-801285","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n