{"id":941910,"date":"2026-06-03T14:03:45","date_gmt":"2026-06-03T12:03:45","guid":{"rendered":"https:\/\/auren.com\/de\/?post_type=blog&p=941910"},"modified":"2026-06-03T14:03:49","modified_gmt":"2026-06-03T12:03:49","slug":"entgelttransparenzgesetz-umsetzung-eu-richtlinie-2027","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/auren.com\/de\/blog\/entgelttransparenzgesetz-umsetzung-eu-richtlinie-2027\/","title":{"rendered":"Entgelttransparenzgesetz: Verschiebung der EU-Umsetzung auf 2027"},"content":{"rendered":"\n

Die Entgeltgleichheit von Frauen und M\u00e4nnern geh\u00f6rt seit Jahrzehnten zu den grundlegenden arbeitsrechtlichen Prinzipien in Deutschland und der Europ\u00e4ischen Union. Dennoch besteht weiterhin ein messbarer Gender Pay Gap. Um bestehende Entgeltunterschiede transparenter zu machen und Diskriminierungen wirksamer zu bek\u00e4mpfen, wurde bereits 2017 das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) eingef\u00fchrt. Mit der europ\u00e4ischen Entgelttransparenzrichtlinie steht nun jedoch eine grundlegende Weiterentwicklung bevor, die deutlich weitergehende Anforderungen an Arbeitgeber mit sich bringen wird.<\/p>\n\n\n\n

Das bisherige Entgelttransparenzgesetz<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt das Ziel, den Grundsatz \u201eGleicher Lohn f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c durchzusetzen. Kernst\u00fcck des Gesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch von Besch\u00e4ftigten in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Besch\u00e4ftigten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer k\u00f6nnen Informationen \u00fcber die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie \u00fcber das Vergleichsentgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verlangen.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus enth\u00e4lt das Gesetz Berichtspflichten f\u00fcr bestimmte Arbeitgeber sowie Aufforderungen zur \u00dcberpr\u00fcfung betrieblicher Entgeltstrukturen. In der Praxis blieb die Wirkung des Gesetzes jedoch hinter den Erwartungen zur\u00fcck. Die Zahl der Auskunftsanfragen war vergleichsweise gering, und viele Unternehmen sahen sich nur in begrenztem Umfang zu strukturellen Anpassungen veranlasst.<\/p>\n\n\n\n

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie als Treiber neuer Anforderungen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mit der Richtlinie (EU) 2023\/970 hat die Europ\u00e4ische Union einen deutlich ambitionierteren Rechtsrahmen geschaffen. Ziel ist es, die Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes europaweit zu st\u00e4rken und bestehende Entgeltunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern systematisch abzubauen.<\/p>\n\n\n\n

Die Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Die Richtlinie sieht zahlreiche neue Transparenz- und Berichtspflichten vor, die weit \u00fcber die Anforderungen des bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetzes hinausgehen.<\/p>\n\n\n\n

Deutschland verfehlt die Umsetzungsfrist<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Obwohl die europ\u00e4ische Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 endet, wird Deutschland die Vorgaben nicht rechtzeitig in nationales Recht \u00fcberf\u00fchren. Nach einer aktuell ver\u00f6ffentlichten dpa-Meldung hat das Bundesfamilienministerium best\u00e4tigt, dass die Umsetzung der Richtlinie mehr Zeit in Anspruch nehmen wird, daher soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erst Anfang 2027 in deutsches Recht umgesetzt werden. Als Gr\u00fcnde werden insbesondere der Abstimmungsbedarf innerhalb der Bundesregierung sowie die Komplexit\u00e4t der erforderlichen gesetzlichen Anpassungen genannt.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Unternehmen bedeutet diese Verschiebung jedoch keine Entwarnung. Die europ\u00e4ische Richtlinie gibt die wesentlichen k\u00fcnftigen Anforderungen bereits heute vor. Arbeitgeber sollten daher nicht auf das endg\u00fcltige deutsche Umsetzungsgesetz warten, sondern die verbleibende Zeit f\u00fcr die Vorbereitung nutzen.<\/p>\n\n\n\n

Welche Folgen hat die Verz\u00f6gerung?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die versp\u00e4tete Umsetzung kann zun\u00e4chst zu einem Vertragsverletzungsverfahren der Europ\u00e4ischen Kommission gegen Deutschland f\u00fchren. Solche Verfahren dienen dazu, die Einhaltung europ\u00e4ischer Vorgaben sicherzustellen.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Unternehmen stellt sich vor allem die Frage, welche rechtlichen Auswirkungen bereits vor Inkrafttreten eines neuen deutschen Gesetzes entstehen. Arbeitsrechtsexperten gehen davon aus, dass Gerichte bestehende nationale Vorschriften zunehmend im Lichte der europ\u00e4ischen Richtlinie auslegen werden. Zudem k\u00f6nnen einzelne Regelungen der Richtlinie unter bestimmten Voraussetzungen bereits mittelbare Auswirkungen auf die Rechtsprechung entfalten.<\/p>\n\n\n\n

Handlungsbedarf f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Unabh\u00e4ngig vom Zeitpunkt des Inkrafttretens eines neuen deutschen Gesetzes sollten Unternehmen bereits heute ihre Verg\u00fctungsstrukturen \u00fcberpr\u00fcfen. Dabei stehen insbesondere folgende Themen im Fokus:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Analyse bestehender Entgeltstrukturen auf m\u00f6gliche geschlechtsspezifische Unterschiede<\/li>\n\n\n\n
  • Einf\u00fchrung transparenter und nachvollziehbarer Verg\u00fctungssysteme<\/li>\n\n\n\n
  • Definition objektiver Kriterien f\u00fcr Gehaltsentscheidungen<\/li>\n\n\n\n
  • Dokumentation von Einstufungs- und Bef\u00f6rderungsentscheidungen<\/li>\n\n\n\n
  • Aufbau von Prozessen zur Erf\u00fcllung k\u00fcnftiger Berichtspflichten<\/li>\n\n\n\n
  • Schulung von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Personalverantwortlichen<\/li>\n\n\n\n
  • Anpassung von Recruiting- und Bewerbungsprozessen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Gerade Unternehmen mit mehr als 100 Besch\u00e4ftigten sollten fr\u00fchzeitig damit beginnen, die notwendigen Datenstrukturen und Auswertungsm\u00f6glichkeiten aufzubauen.<\/p>\n\n\n\n

    Entgelttransparenz auf einen Blick: Welche Pflichten gelten f\u00fcr welche Unternehmensgr\u00f6\u00dfe?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
    Unternehmensgr\u00f6\u00dfe<\/strong><\/td>Pflichten<\/strong><\/td><\/tr><\/thead>
    Bis 99 Besch\u00e4ftigte<\/td>Keine regelm\u00e4\u00dfigen Berichts- oder Meldepflichten nach der EU-Richtlinie. Dennoch gelten die allgemeinen Anforderungen an diskriminierungsfreie Verg\u00fctung und transparente Entgeltstrukturen.<\/td><\/tr>
    Ab 100 Besch\u00e4ftigten<\/td>K\u00fcnftig Pflicht zur regelm\u00e4\u00dfigen Berichterstattung \u00fcber geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede (Gender Pay Gap). Die genaue H\u00e4ufigkeit richtet sich nach der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe.<\/td><\/tr>
    100 bis 149 Besch\u00e4ftigte<\/td>Berichterstattung voraussichtlich alle drei Jahre.<\/td><\/tr>
    150 bis 249 Besch\u00e4ftigte<\/td>Berichterstattung voraussichtlich alle drei Jahre.<\/td><\/tr>
    Ab 250 Besch\u00e4ftigten<\/td>J\u00e4hrliche Berichterstattung \u00fcber Entgeltunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern.<\/td><\/tr>
    Ab 200 Besch\u00e4ftigten<\/td>Bereits nach dem derzeit geltenden deutschen Entgelttransparenzgesetz besteht f\u00fcr Besch\u00e4ftigte ein individueller Auskunftsanspruch \u00fcber Vergleichsentgelte. Diese Schwelle wird voraussichtlich durch die EU-Umsetzung an Bedeutung verlieren, da die neuen Transparenzrechte deutlich weiter reichen.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

    Weitere Anforderungen f\u00fcr die Zukunft umfassen:<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
      \n
    • Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren: Arbeitgeber m\u00fcssen Bewerberinnen und Bewerbern k\u00fcnftig Informationen \u00fcber das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zur Verf\u00fcgung stellen. Gleichzeitig soll die Frage nach bisherigen Geh\u00e4ltern grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig werden. Dadurch sollen bestehende Entgeltunterschiede nicht von Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis zu Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis fortgeschrieben werden.<\/li>\n\n\n\n
    • Erweiterte Auskunftsanspr\u00fcche:\u00a0 Besch\u00e4ftigte erhalten umfassendere Rechte, Informationen \u00fcber Entgeltstrukturen und Verg\u00fctungskriterien einzuholen. Unternehmen m\u00fcssen nachvollziehbar darlegen k\u00f6nnen, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Geh\u00e4lter festgelegt werden.<\/li>\n\n\n\n
    • Gemeinsame Entgeltbewertung: Werden geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mindestens f\u00fcnf Prozent festgestellt und k\u00f6nnen diese nicht objektiv gerechtfertigt werden, m\u00fcssen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchf\u00fchren und geeignete Gegenma\u00dfnahmen ergreifen.<\/li>\n\n\n\n
    • Versch\u00e4rfte Beweislast und Sanktionen: Die Richtlinie st\u00e4rkt die Rechtsposition von Besch\u00e4ftigten deutlich. Arbeitgeber m\u00fcssen k\u00fcnftig leichter nachweisen k\u00f6nnen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Gleichzeitig werden die M\u00f6glichkeiten zur Geltendmachung von Schadensersatzanspr\u00fcchen erweitert.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Blick nach vorn: Was bedeutet der neue Zeitplan?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Die aktuelle Planung der Bundesregierung sieht vor, dass die nationale Umsetzung Anfang 2027 erfolgt. Die neuen Berichts- und Transparenzpflichten werden jedoch nicht unmittelbar f\u00fcr alle Unternehmen wirksam. Nach den bislang bekannten Informationen sollen die ersten Verpflichtungen zur Berichterstattung und Offenlegung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede ab Juni 2028 greifen.<\/p>\n\n\n\n

      Damit erhalten Unternehmen zwar zus\u00e4tzliche Vorbereitungszeit. Gleichzeitig w\u00e4chst jedoch die Erwartung von Besch\u00e4ftigten, Bewerberinnen und Bewerbern sowie der \u00d6ffentlichkeit an transparente und nachvollziehbare Verg\u00fctungsstrukturen. Wer die gewonnene Zeit nutzt, kann die erforderlichen Anpassungen schrittweise und strategisch umsetzen, statt sp\u00e4ter unter erheblichem Zeitdruck reagieren zu m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

      Next steps?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Das Entgelttransparenzgesetz steht vor seiner bislang gr\u00f6\u00dften Reform. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Anforderungen an Unternehmen erheblich erweitern und Transparenz zum zentralen Steuerungsinstrument moderner Verg\u00fctungssysteme machen. K\u00fcnftig werden Arbeitgeber deutlich st\u00e4rker als bisher nachweisen m\u00fcssen, dass Entgeltentscheidungen objektiv, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei erfolgen.<\/p>\n\n\n\n

      Die j\u00fcngst bekannt gewordene Verschiebung der deutschen Umsetzung ver\u00e4ndert zwar den Zeitplan, nicht jedoch die Zielrichtung. Mit einem geplanten Inkrafttreten Anfang 2027 und den ab Juni 2028 vorgesehenen Berichtspflichten bleibt Unternehmen ein begrenztes Zeitfenster, um Verg\u00fctungsstrukturen, Datenqualit\u00e4t und interne Prozesse auf die neuen Anforderungen vorzubereiten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verz\u00f6gert sich in Deutschland bis 2027. F\u00fcr Unternehmen bedeutet das mehr Zeit \u2013 aber auch die Notwendigkeit, sich fr\u00fchzeitig auf neue Transparenz- und Berichtspflichten vorzubereiten.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":941911,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"blog-category":[224],"class_list":["post-941910","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","blog-category-personalwesen-hr-und-lohn"],"acf":[],"yoast_head":"\nEntgelttransparenzgesetz: Verschiebung der EU-Umsetzung auf 2027 - Auren Germany<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verz\u00f6gert sich in Deutschland bis 2027. 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