Durante años, el modelo clásico de evaluación del desempeño se reducía a una cita anual casi ritual en la mayoría de las empresas: una reunión formal, una “calificación” y, a veces, un bono. Sin embargo, el mundo laboral ha cambiado más en los últimos cinco años que en las cinco décadas anteriores. La irrupción de nuevas generaciones, tecnologías y modelos de negocio más ágiles exigen un cambio profundo en la forma de gestionar el rendimiento de las personas en las organizaciones.

En la actualidad, muchas de las evaluaciones anuales se perciben como ineficientes y, en ocasiones obsoletas y poco humanas. En un entorno donde el cambio es constante, esperar doce meses para revisar lo que se hizo bien o mal ya no tiene sentido. El modelo tradicional no da respuesta a los desafíos actuales: el  feedback llega tarde, se centra en el pasado, arrastra sesgos cognitivos, se desvincula de la estrategia y, muchas veces, genera una percepción de injusticia.

La revolución del feedback: ¡es ahora y es continuo!

Estamos observando que las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral esperan algo muy distinto a lo que ofrecía el modelo tradicional. Buscan conversaciones constantes, claridad sobre su impacto, reconocimiento genuino y la posibilidad de evolucionar de manera personalizada. Para ellos, el feedback no es un evento aislado, sino una práctica integrada en el día a día. Lo viven como una herramienta  que impulsa la motivación, la mejora continua y el sentido de pertenencia.

En este nuevo paradigma, el feedback continuo no es un lujo, es una necesidad. La velocidad con la que evolucionan los negocios y las prioridades obliga a repensar cómo se acompaña el rendimiento y el desarrollo de las personas. Ya no basta con revisar las acciones pasadas: la relevancia se encuentra en intervenir a tiempo para corregir, potenciar y alinear. Cuando el feedback fluye de forma natural, no solo mejora el desempeño individual, sino fortalece también la cohesión de los equipos y la capacidad de adaptación de toda la organización.

Este enfoque se basa en tres principios clave:

1. Interacción constante y bidireccional. El feedback ya no es unidireccional ni jerárquico. No se trata de que el jefe califique al empleado, sino de un vínculo donde ambos se dan retroalimentan, se retan y se acompañan. Una relación de confianza donde la conversación fluye en ambos sentidos, generando relaciones más horizontales, basadas en la confianza y la colaboración.
2. Flexibilidad y adaptabilidad. Las metas dejan de ser rígidas para convertirse en vivas. No se fijan una vez al año, se revisan, se ajustan y se adaptan a los cambios del entorno y de la estrategia. Así, los equipos se mantienen enfocados en lo importante, incluso cuando las circunstancias cambian.
3. Desarrollo y propósito. El foco ya no está en medir fallos, sino en potenciar el talento. El crecimiento es personalizado y está conectado con las aspiraciones individuales y las necesidades del negocio. El resultado: mayor compromiso y el desarrollo real del capital humano.

Por qué cada vez más empresas apuestan por este cambio

Abandonar las evaluaciones anuales no es solo una cuestión de forma, sino de impacto. Las organizaciones que apuestan por el feedback continuo reportan aumentos significativos en productividad, compromiso y retención del talento. En este modelo, los líderes dejan de ser meros evaluadores y se convierten en mentores activos que impulsan el desarrollo de sus equipos.

Compañías como Microsoft, Netflix, Google o Adobe ya han reemplazado las evaluaciones tradicionales por sistemas dinámicos como los OKR (Objectives and Key Results) y los CFR (Conversations, Feedback, Recognition). Estas metodologías permiten un seguimiento más cercano, alineado con los objetivos estratégicos y centrado en el aprendizaje constante.

Implementar feedback en tiempo real supone un cambio cultural profundo, que requiere revisar el rol del liderazgo, construir entornos basados en la confianza y entender la tecnología como soporte, no como solución única. Los líderes deben estar preparados para escuchar de forma activa, mantener conversaciones difíciles con empatía, y conectar el día a día con una visión más amplia del negocio.

Este tipo de transformación no sucede de un día para otro. Muchas organizaciones optan por avanzar de forma gradual, comenzando con iniciativas como reemplazar las evaluaciones anuales por encuentros periódicos centrados en el desarrollo, capacitar a los líderes en habilidades de retroalimentación, poner en marcha pilotos con equipos específicos y desvincular la conversación de desempeño de la definición de bonos o compensaciones. La clave está en tener un propósito claro, adaptar el proceso a la cultura de cada organización y avanzar con consistencia y coherencia.

En Auren, entendemos que la verdadera evaluación no ocurre una vez al año, sino todos los días. Acompañamos a las organizaciones en la transición hacia un modelo de feedback continuo, adaptado a su cultura, madurez organizacional y objetivos estratégicos.

Nuestro enfoque combina tecnología, formación y acompañamiento personalizado para que cada conversación de desarrollo sea una herramienta de valor y crecimiento real. Porque una empresa que escucha en tiempo real es una empresa que evoluciona en tiempo real.Ya no se trata de calificar. Se trata de conectar. No se trata de mirar atrás. Se trata de impulsar hacia adelante.

Miguel Carballar – Consultor Auren Personas