El dato impresiona: el 50% de los empleados necesitarán adquirir nuevas habilidades en los próximos cinco años, según el Foro Económico Mundial. Y no hablamos de un futuro lejano: lo estamos viendo ya en nuestro día a día.

La irrupción de la inteligencia artificial, la automatización, la digitalización de procesos y los nuevos modelos de negocio están cambiando la manera en la que trabajamos.

La verdadera cuestión ya no es si debemos invertir en formación, sino cómo podemos acompañar a que las personas para que evolucionen al mismo ritmo que la tecnología y el negocio. Aprender, desaprender y volver a aprender se ha convertido en la competencia más importante del siglo XXI.

Upskilling y Reskilling: ¿qué diferencia hay?

Aunque a menudo se usen como sinónimos, en realidad son estrategias complementariass:

• Upskilling: consiste en mejorar y actualizar las habilidades para el puesto actual. Un ejemplo podría ser: un responsable de ventas que aprende a utilizar herramientas de CRM con inteligencia artificial para anticipar mejor las necesidades de sus clientes.
• Reskilling: implica adquirir nuevas competencias para desempeñar un rol diferente dentro de la organización. Por ejemplo, un técnico administrativo que, tras un proceso de formación, se incorpora al área de soporte digital o ciberseguridad.

Ambas estrategias permiten a las empresas ser más flexibles, a la vez que ofrecen a los profesionales nuevas oportunidades de crecimiento y empleabilidad.

No solo formación: hablamos de cultura

La clave está en no limitarse  a un curso online o a un plan formativo puntual. Lo realmente transformador es construir una cultura de aprendizaje continuo, donde aprender sea parte natural de la experiencia laboral.

La OCDE señala que los países y las empresas que promueven el lifelong learning (aprendizaje a lo largo de toda la vida) son más resilientes y logran reducir el impacto de las disrupciones tecnológicas. Y, en la práctica, vemos que las organizaciones que fomentan esa cultura logran retener talento, impulsar la innovación y mantener su competitividad en un entorno en constante cambio.

En este sentido, Josh Bersin insiste en que el aprendizaje de hoy debe ser:

• Flexible, adaptado al ritmo y necesidades de cada persona.
• Contextual, ligado a proyectos reales.
• Colaborativo, donde el conocimiento fluya en red.

El impacto real en las organizaciones

Invertir en upskilling y reskilling no es solo preparar a los equipos para el futuro, es una apuesta estratégica para el presente. Los beneficios son claros:

• Mayor capacidad de adaptación frente a cambios constantes.
• Retención del talento, al ofrecer oportunidades reales de crecimiento.
• Mayor motivación y compromiso n los equipos.
• Reducción de la brecha entre las competencias disponibles y las que necesita el negocio.

Ya lo vemos en grandes compañías como Amazon o Accenture, que han puesto en marcha programas de formación masiva. Pero no son solo las multinacionales se benefician: muchas pymes también están apostando por formar a sus empleados en herramientas digitales, comercio electrónico o competencias de sostenibilidad. Incluso en sectores más tradicionales como  pueden ser los pequeños despachos profesionales están formando a sus equipos en nuevas normativas digitales para poder ofrecer un servicio actualizado y competitivo a sus clientes.

Es importante entender que el reto no recae únicamente en las empresas. También los propios profesionales deben asumir un rol activo en su propio desarrollo, y las administraciones públicas tienen que apoyar con políticas y programas que favorezcan la empleabilidad. En este sentido, iniciativas como las de la Unión Europea para impulsar la capacitación digital son un ejemplo claro de cómo la colaboración entre empresas, profesionales y sector público  puede generar un impacto positivo y sostenible en la sociedad.

Pero ¿cómo avanzar en este camino? Algunas ideas clave:

1. Diagnosticar las brechas de talento: identificar qué habilidades son críticas hoy y cuáles lo serán mañana.
2. Diseñar programas personalizados: combinar formación digital, aprendizaje práctico y mentoría.
3. Medir el impacto: evaluar cómo las nuevas competencias impulsan tanto el negocio como el desarrollo personal.

El futuro del trabajo no depende solo de la tecnología, sino de nuestra capacidad de evolucionar como personas y como equipos. El upskilling y el reskilling no son tendencias pasajeras, son la clave para que las organizaciones sigan siendo relevantes y sostenibles.

En mi experiencia, lo más valioso de estos procesos no es únicamente la mejora de competencias, sino la oportunidad de construir entornos donde aprender forme parte de la cultura. Porque, al final, una empresa que aprende es una empresa que avanza. Y si queremos evolucionar, tenemos que hacerlo juntos.

Fernando Castillo – Consultor Auren Personas