El pasado 7 de marzo se public\u00f3 en el BOE el Real Decreto-ley 6\/2019, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n.<\/p>\n
Comienza este Real Decreto haciendo un balance cr\u00edtico de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, seg\u00fan el cual afirma que los resultados han sido \u201cdiscretos, cuando no insignificantes\u201d lo que justifica la elaboraci\u00f3n de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupaci\u00f3n. <\/p>\n
Este RD contiene 7 art\u00edculos que se corresponden con la modificaci\u00f3n de 7 normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres. As\u00ed se tratan temas relativos a la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral, igualdad en la remuneraci\u00f3n, equiparaci\u00f3n de la duraci\u00f3n de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores, nuevas prestaciones a la Seguridad Social correspondientes al cuidado del lactante y la exigencia de Planes de Igualdad a empresas de mas de 50 trabajadores y su inscripci\u00f3n en el registro que se crear\u00e1 reglamentariamente. <\/p>\n
En este post hablaremos concretamente de la \u00faltima medida mencionada ya que dicha medida se ven\u00eda aplicando y era obligatoria para empresas de m\u00e1s de 250 empleados. <\/p>\n
Si bien el RD establece plazos para aprobar los Planes: un a\u00f1o para empresas de 150 a 250 trabajadores, 2 a\u00f1os para las comprendidas entre 100 y 150 y 3 a\u00f1os para las comprendidas entre 50 y 100 trabajadores, la obligaci\u00f3n de la redacci\u00f3n de estos planes para muchas de las empresas supondr\u00e1 una tarea ardua a la que deben prestar atenci\u00f3n, desde nuestro punto de vista de forma inmediata, sobre todo aqu\u00e9llas empresas que trabajen o tengan intenci\u00f3n de trabajar para la Administraci\u00f3n P\u00fablica ya que en las licitaciones se est\u00e1n solicitando medidas implantadas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres y se prev\u00e9 que de forma paulatina todos los pliegos contemplen la acreditaci\u00f3n de esta exigencia contemplada en este real decreto-ley. <\/p>\n
La Ley entiende por Plan de Igualdad: \u201cun conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u201d. <\/p>\n
La elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico se realizar\u00e1 en el seno de la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la direcci\u00f3n de la empresa facilitar\u00e1 todos los datos e informaci\u00f3n necesaria para elaborar el mismo en relaci\u00f3n con las materias enumeradas anteriormente. <\/p>\n
Es decir, la Ley establece que: <\/p>\n
A continuaci\u00f3n, la ley indica que los planes de igualdad deber\u00e1n tratar, al menos, las siguientes cuestiones: <\/p>\n
a) Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.<\/p>\n
b) Clasificaci\u00f3n profesional. <\/p>\n
c) Formaci\u00f3n. <\/p>\n
d) Promoci\u00f3n profesional. <\/p>\n
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres. <\/p>\n
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. <\/p>\n
g) Infrarrepresentaci\u00f3n femenina. <\/p>\n
h) Retribuciones. <\/p>\n
i) Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo. <\/p>\n
Para conseguir un Plan de Igualdad \u00fatil y adaptado a la realidad de la empresa, se debe trabajar siguiendo una metodolog\u00eda adecuada. En Auren utilizamos la siguiente: <\/p>\n
1.- Realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico <\/p>\n
Analizando los aspectos que la Ley determina: acceso al empleo, clasificaci\u00f3n profesional, promoci\u00f3n y formaci\u00f3n, retribuciones, ordenaci\u00f3n del tiempo, mensajes en publicaciones y comunicaciones corporativas, etc. <\/p>\n
Durante esta fase del trabajo se realizan distintas acciones para la recogida de informaci\u00f3n, tales como el an\u00e1lisis de las pr\u00e1cticas y procedimientos existentes en materia de igualdad, estudio de opini\u00f3n, focus-group, estudio de documentaci\u00f3n, entrevistas con la direcci\u00f3n, con la representaci\u00f3n de los trabajadores, etc. <\/p>\n
Una vez recabada la informaci\u00f3n se procede al an\u00e1lisis cuantitativo y cualitativo de la misma. Para este an\u00e1lisis es muy \u00fatil elaborar una serie de tablas en las que mecanizar los datos proporcionados de manera que se puedan extraer conclusiones a trav\u00e9s del estudio de tendencias, estad\u00edsticas, filtrados de informaci\u00f3n, etc. <\/p>\n
Estas conclusiones son la base del Informe de Diagn\u00f3stico donde, adem\u00e1s, se detallar\u00e1n propuestas concretas en cuanto a las posibles \u00e1reas de mejora en las que se pueden implantar acciones en materia de igualdad de oportunidades en la organizaci\u00f3n. Estas conclusiones y propuestas se agrupan por \u00e1reas para facilitar su an\u00e1lisis. <\/p>\n
2.- Identificaci\u00f3n de acciones a emprender: <\/p>\n
En funci\u00f3n de la informaci\u00f3n obtenida del diagn\u00f3stico y las propuestas realizadas, se proceder\u00e1 a la definici\u00f3n del Plan de Igualdad, determinando: <\/p>\n
Arturo Sampedro del Moral, Socio de Consultor\u00eda de Auren<\/strong><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El pasado 7 de marzo se public\u00f3 en el BOE el Real Decreto-ley 6\/2019, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n.
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