La funci\u00f3n de recursos humanos impacta en la organizaci\u00f3n, a trav\u00e9s de diferentes \u201cpalancas\u00bb.<\/p>\n
Como primera palanca podr\u00edamos considerar la Arquitectura organizativa<\/i> que con la definici\u00f3n de los puestos, procesos de trabajo, organigramas y estructura funcional, permite definir la Organizaci\u00f3n, con clarificaci\u00f3n de responsabilidades, ajust\u00e1ndola a las necesidades de negocio.<\/p>\n
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Los sistemas de gesti\u00f3n<\/i>, ya sean gen\u00e9ricos (planificaci\u00f3n, control y presupuestaci\u00f3n), o espec\u00edficos de recursos humanos compensaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, direcci\u00f3n por objetivos, identificaci\u00f3n del potencial\u2026) nos permiten contar con herramientas de recursos humanos para gestionar de forma \u00f3ptima el capital humano y el talento organizativo, potenciando la eficiencia interna.<\/p>\n
La palanca personas<\/i>, a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n, motivaci\u00f3n y desarrollo, prepara y motiva a las personas para contribuir al \u00e9xito de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Finalmente, pero no por ello menos importante, lo que podemos denominar como palanca de \u00aborganizaci\u00f3n informal<\/i>\u00ab, a trav\u00e9s de actuaciones sobre la comunicaci\u00f3n interna, aspectos de relaci\u00f3n interna, menos tangibles, permiten crear unaforma de trabajar positiva y alineada con la estrategia.<\/p>\n
Todos estas denominadas \u201cpalancas\u00bb, son \u00e1reas de intervenci\u00f3n sobre las que los gestores de recursos humanos pueden impactar. La forma de hacerlo ser\u00e1 a trav\u00e9s de la aplicaci\u00f3n de las t\u00e9cnicas, metodolog\u00edas y herramientas que se ense\u00f1an en los libros y escuelas de negocio.<\/p>\n
As\u00ed las descripciones de puesto, las valoraciones de puesto, los an\u00e1lisis de equidad, los modelos de competencias, los planes formativos, las encuestas de clima laboral, los portales de comunicaci\u00f3n, los procedimientos internos, etc., no dejan de ser m\u00e1s que herramientas disponibles para facilitar la \u00f3ptima gesti\u00f3n del principal capital de cualquier organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Cada una de estas herramientas tiene diferentes enfoques o formas de ser implantadas. Creo que ah\u00ed es donde radica el \u00e9xito de la cuesti\u00f3n, en la forma de priorizarlas y combinarlas para que cumplan su fin, y en este sentido la cultura organizativa<\/b> juega un papel fundamental y b\u00e1sico.<\/p>\n
Cualquier intervenci\u00f3n de recursos humanos debe estar alineada con la cultura organizativa existente, o en su caso, con la que se quiera promover. Obviando aquellos casos, contados por otra parte, en los que la organizaci\u00f3n se encuentra en un proceso de cambio cultural, no hay nada m\u00e1s persistente en una organizaci\u00f3n que su cultura.<\/p>\n
Entendiendo por cultura organizativa el \u201cc\u00f3mo trabajamos aqu\u00ed\u00bb, cualquier intervenci\u00f3n relacionada con el capital humano deber\u00eda estar alineada con \u00e9sta.<\/p>\n
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La funci\u00f3n de recursos humanos impacta en la organizaci\u00f3n, a trav\u00e9s de diferentes \u201cpalancas\u00bb.
\nComo primera palanca podr\u00edamos considerar la Arquitectura organizativa que con la definici\u00f3n de los puestos, procesos de trabajo, organigramas y estructura funcional, permite definir la Organizaci\u00f3n, con clarificaci\u00f3n de responsabilidades, ajust\u00e1ndola a las necesidades de negocio.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":7780,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"blog-category":[],"class_list":["post-7779","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n