A partir del pasado mes de septiembre del 2021, entraron en vigor las diversas reformas en materia de subcontrataci\u00f3n laboral que al irse aplicando a la vida empresarial cotidiana, han generado diversas problem\u00e1ticas en cuanto a su alcance, al respecto de lo cual vale la pena generar algunos comentarios.<\/p>\n
Primeramente, debemos se\u00f1alar que con estas reformas qued\u00f3 prohibida la \u201csubcontrataci\u00f3n\u201d. Sin embargo, debemos precisar que la prohibici\u00f3n s\u00f3lo se refiere a la \u201csubcontrataci\u00f3n de personal\u201d. <\/em>Es decir, lo que com\u00fanmente asociamos a la palabra \u201csubcontratar\u201d, que implica el ceder a otras personas f\u00edsicas o morales, parte de nuestros proyectos empresariales para lograr una finalidad determinada o utilizar <\/em>el servicio o productos de otros, la cadena de suministros, el apoyo en procesos, por s\u00ed mismo, no qued\u00f3 prohibido, sino s\u00f3lo aquellos casos en que se ponga a disposici\u00f3n a trabajadores propios en beneficio de otra.<\/em><\/p>\n Es decir, lo que queda incluido dentro de la reforma es aquella situaci\u00f3n en la que un proveedor de bienes o servicios no s\u00f3lo colabora con su actividad a otra, sino que adem\u00e1s, para ello, pone a disposici\u00f3n sus trabajadores, <\/em>en beneficio del cliente. Y para ello, debemos considerar que poner a disposici\u00f3n nuestros trabajadores en beneficio de otra persona <\/em>no se da en todos los casos, sino s\u00f3lo cuando cedemos nuestro don jur\u00eddico de mando. <\/em>Cuando nosotros contratamos a un trabajador adquirimos con esta contrataci\u00f3n (a cambio de un salario), la posibilidad de darle \u00f3rdenes a nuestros trabajadores sobre el c\u00f3mo realizar su trabajo. En ese sentido esos trabajadores est\u00e1n subordinados <\/em>legalmente a nuestra orden.<\/p>\n A trav\u00e9s de la subcontrataci\u00f3n de personal, lo que se hace es contratar a trabajadores, s\u00f3lo para ponerlos a la orden de otra persona f\u00edsica o moral, para que esta \u00faltima sea la que le diga c\u00f3mo y donde realizar su trabajo, con la posibilidad de dictarles \u00f3rdenes sobre el desempe\u00f1o de sus labores. Esto en adelante est\u00e1 prohibido y s\u00f3lo se permitir\u00e1 de manera excepcional siempre y cuando esa subcontrataci\u00f3n laboral tenga que ver con una actividad que no se realizada por el beneficiario (no est\u00e9 en su objeto social ni sea su actividad preponderante ante el SAT) y adem\u00e1s siempre y cuando el subcontratista est\u00e9 registrado ante la Secretar\u00eda del Trabajo y Previsi\u00f3n Social, de lo contrario se generar\u00e1n una serie de consecuencias laborales y de seguridad social (el beneficiario adquiere la responsabilidad sobre el incumplimiento de pagos y cuotas a esos trabajadores), y de car\u00e1cter fiscal (los pagos realizados a esos subcontratistas no ser\u00e1n deducibles ni acreditables).<\/p>\n No obstante ello, en la pr\u00e1ctica a partir de la reforma hemos visto que al no realizar un an\u00e1lisis adecuado sobre los alcances de la misma, hay empresas que siguen subcontratando personal (lo que como se ha dicho ya est\u00e1 prohibido y puede llegar a la comisi\u00f3n incluso de delitos) o que bien sin que se trate de subcontrataci\u00f3n de personal -sea especializada o no-, exigen que el proveedor deba tener su registro ante la Secretar\u00eda del Trabajo y Previsi\u00f3n Social para tales efectos, cuando al no ponerse a disposici\u00f3n personal, claramente se trata de un requisito inaplicable. Tambi\u00e9n nos hemos encontrado con el caso contrario, subcontrataciones especializadas de personal que sin embargo a la fecha se siguen realizando sin contar con los requisitos de ley (modificaci\u00f3n del objeto social, actividad preponderante y registro REPSE), con la serie de consecuencias que hemos ya adelantado.<\/p>\n Por lo tanto, lo mejor es acercarse a sus asesores y analizar en cada caso particular, c\u00f3mo es que esta reforma impacta a su forma de hacer negocios, a fin de evitar complicaciones innecesarias con las autoridades. Esto, sobre todo considerando que a pesar de que la reforma legal no lo establezca en tal sentido, la autoridad laboral recientemente ha vertido varios criterios en comunicados y medios de prensa en el sentido de que el criterio que tomar\u00e1n ellos para saber si hay puesta o no de disposici\u00f3n de personal a favor de otra, ser\u00e1 el hecho de que el personal est\u00e9 f\u00edsicamente en el centro de trabajo, lo que viene a dar una ecuaci\u00f3n m\u00e1s en el necesario an\u00e1lisis particular que se debe realizar de cada empresa, para determinar si actualmente cumplimos o no con la ley, en su caso qu\u00e9 medidas preventivas o correctivas debemos implementar de inmediato considerando que esta reforma ya entr\u00f3 en vigor.<\/p>\n