{"id":11719,"date":"2012-08-24T10:11:59","date_gmt":"2012-08-24T08:11:59","guid":{"rendered":"https:\/\/auren.com\/uy\/new\/84-potestad-disciplinaria-como-aplicar-sanciones\/"},"modified":"2012-08-24T10:11:59","modified_gmt":"2012-08-24T08:11:59","slug":"84-potestad-disciplinaria-como-aplicar-sanciones","status":"publish","type":"new","link":"https:\/\/auren.com\/uy\/noticias\/84-potestad-disciplinaria-como-aplicar-sanciones\/","title":{"rendered":"84- POTESTAD DISCIPLINARIA: \u00bfC\u00d3MO APLICAR SANCIONES?"},"content":{"rendered":"<p class=\"has-text-align-justify\"><strong>El presente art\u00edculo se publica con el fin de enmendar las omisiones cometidas el pasado viernes 17 de agosto.<\/strong><\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\"><strong>La obra \u201cSANCIONES DISCIPLINARIAS;\u00a0 POTESTADES DEL EMPLEADOR\u201d, del autor Dr. Gabriel Salsamendi, editado por la Gu\u00eda Pr\u00e1ctica del Administrador es fuente bibliogr\u00e1fica de dicho art\u00edculo.<\/strong><\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">La relaci\u00f3n laboral es la consecuencia fundamental nacida de un contrato de trabajo, es un acuerdo de voluntades que inicia una prestaci\u00f3n de servicios. Esta relaci\u00f3n estar\u00e1 sujeta a derechos y obligaciones de las partes.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">La empresa es un grupo organizado y en el marco de esa organizaci\u00f3n existe un poder de direcci\u00f3n. Por lo cual la empresa tiene la potestad de aplicar sanciones al trabajador.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">El Dr. Salsamendi cita en su libro al Dr. Guillermo Cabanellas quien defini\u00f3 la potestad disciplinaria como <strong><em>\u201cLa facultad patronal de sancionar actos del trabajador que constituyen faltas intencionales en la prestaci\u00f3n de los servicios. Tales faltas pueden consistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el r\u00e9gimen de la producci\u00f3n, perturbadoras de la organizaci\u00f3n interna o corrosivas de la disciplina de la empresa\u201d.<\/em><\/strong><\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">La legislaci\u00f3n uruguaya no establece reglas sobre c\u00f3mo y cuales son los l\u00edmites que tiene el empleador. Los jueces son quienes determinan la proporcionalidad de la sanci\u00f3n a la falta.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">El Dr. Salsamendi establece que<strong><em> \u201cno existen reglas escritas que indiquen como es el modo de actuar ante una falta\u201d, <\/em><\/strong>citando al Dr. Castello quien sistematiz\u00f3 las reglas, dentro de las cuales encontramos las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>\u201cRespeto por la dignidad del trabajador<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Proporcionalidad<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Gradualidad<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Inmediatez<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Razonabilidad<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Sanci\u00f3n preventiva<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Notificaci\u00f3n por escrito\u201d<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Asimismo el Dr. Salsamendi enumera diferentes tipos de sanciones aceptadas por los jueces:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>\u201cAviso verbal o escrito<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Amonestaci\u00f3n<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Suspensi\u00f3n<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Despido por notoria mala conducta\u201d<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Seg\u00fan el Dr. Salsamendi hay determinadas sanciones que no est\u00e1n permitidas, y se\u00f1ala las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>\u201cDescuentos o retenci\u00f3n del salario<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Suspensi\u00f3n preventiva sin goce de sueldo<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Modificaciones de las condiciones de trabajo como sanci\u00f3n\u201d<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Salsamendi comenta que <strong><em>\u201ces muy importante que las sanciones sean comunicadas de un modo fehaciente. Debe quedar constancia de la sanci\u00f3n y los motivos de la misma<\/em>.\u201d<\/strong> La firma de la notificaci\u00f3n por parte del trabajador no implica la aceptaci\u00f3n de la misma sino que \u00fanicamente demuestra que est\u00e1 enterado. El empleado en ese momento puede realizar la defensa y los descargos correspondientes. Lo conveniente en esos casos es que al pie de la notificaci\u00f3n queden escritos los mismos.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Existen varios medios utilizados para la comunicaci\u00f3n, el Dr. Salsamendi se\u00f1ala como habituales los siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>\u201cNota que firmar\u00e1 el trabajador<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Telegrama colacionado<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Correo electr\u00f3nico de la empresa<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Comunicaci\u00f3n por medio de Escribano P\u00fablico\u201d<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Las faltas, sanciones y notificaciones deben ser probadas por el empleador.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Alguno de los medios de prueba que el\u00a0 Dr. Salsamendi enumera como admitidos por la justicia laboral son:<\/p>\n<ul>\n<li>Legajo del trabajador<\/li>\n<li>Testigos<\/li>\n<li>Confesi\u00f3n extrajudicial<\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"has-text-align-justify has-vivid-red-color has-text-color\" style=\"font-size:25px\"><strong>\u00bfCu\u00e1ndo se configura el Despido por notoria mala conducta?<\/strong><\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Tal como lo expresa el Dr. Salsamendi el despido por notoria mala conducta se configura de dos maneras, la primera por sucesi\u00f3n de faltas que fueron sancionadas y est\u00e1n debidamente documentadas.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">La segunda forma es cuando la infracci\u00f3n es lo suficientemente grave. El despido por notoria mala conducta \u00a0hace que el trabajador no tenga derecho al cobro de indemnizaci\u00f3n por despido ni aguinaldo y pierda el derecho al subsidio por desempleo.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify has-vivid-red-color has-text-color\" style=\"font-size:25px\"><strong>Recomendaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">El empleador puede confeccionar un reglamento interno, el mismo regular\u00e1 aspectos disciplinarios y de funcionamiento, seg\u00fan lo establece el Dr. Salsamendi.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Dicho reglamento debe respetar los lineamientos establecidos por la jurisprudencia mencionados anteriormente y no debe establecer sanciones no admitidas.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Un punto fundamental para que el mismo tenga validez es que sea notificado a la totalidad de los funcionarios y la empresa debe tener constancia escrita de dicha notificaci\u00f3n.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\">Por \u00faltimo, es sumamente importante tener todo debidamente documentado y cumplir con los procedimientos sancionatorios.<\/p>\n<p class=\"has-text-align-justify\"><strong><em><br \/><\/em><\/strong><\/p>\n<p><!-- AddThis Advanced Settings generic via filter on the_content --><!-- AddThis Share Buttons generic via filter on the_content --><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El presente art\u00edculo se publica con el fin de enmendar las omisiones cometidas el pasado viernes 17 de agosto. 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