En un marco de importante crecimiento econ\u00f3mico y una tasa de desempleo que ronda el 6% (en noviembre de 2011 fue del 5,5%), resulta un gran desaf\u00edo para las organizaciones incorporar y retener los recursos humanos adecuados a sus necesidades.<\/p>\n
Frente a este panorama, consideramos importante reflexionar sobre qu\u00e9 acciones tomar para que nuestros colaboradores se sientan motivados y por ende comprometidos con sus puestos de trabajo y con la organizaci\u00f3n a la que pertenecen.<\/p>\n
Un planteo frecuente y que est\u00e1 presente en el imaginario colectivo de nuestra sociedad es que la retribuci\u00f3n econ\u00f3mica es el incentivo medular para que las personas se sientan motivadas en sus trabajos.<\/p>\n
Ahora bien, \u00bfes el dinero el \u00fanico o principal motivador de los trabajadores? \u00a0<\/p>\n
Si nos atenemos a la famosa pir\u00e1mide de necesidades de Maslow (de l\u00f3gica intuitiva pero de escasa fundamentaci\u00f3n emp\u00edrica), podr\u00edamos sostener que el dinero es indispensable para satisfacer nuestras necesidades b\u00e1sicas: fisiol\u00f3gicas y de seguridad, pero sin embargo resulta insuficiente para satisfacer nuestras necesidades sociales, de estima y autorrealizaci\u00f3n.<\/p>\n
Por lo tanto, el dinero se ubicar\u00eda dentro de los \u201cfactores de higiene\u201d que plantea el psic\u00f3logo Frederick Herzberg. Si bien cuando no hay \u00a0conformidad con la remuneraci\u00f3n percibida se genera un estado de insatisfacci\u00f3n, cuando hay conformidad podr\u00edamos hablar de \u201cno insatisfacci\u00f3n\u201d, pero no necesariamente de motivaci\u00f3n.<\/p>\n
Teor\u00edas contempor\u00e1neas sobre la motivaci\u00f3n se\u00f1alan otro tipo de \u201cincentivos\u201d para lograr un mejor desempe\u00f1o y compromiso laboral, tales como las caracter\u00edsticas del puesto de trabajo: variedad de tareas, identidad y significado de la actividad, grado de autonom\u00eda y retroalimentaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o. Tambi\u00e9n destacan la importancia de metas concretas y desafiantes en el trabajo.<\/p>\n
Si partimos de la base de que no existe un principio universal para motivar a todo el mundo, premisa que parece l\u00f3gica, nos acercamos en gran medida al modelo de \u201cesfuerzo \u2013 rendimiento \u2013 recompensas organizacionales \u2013 metas individuales\u201d, que plantea la Teor\u00eda de las Expectativas de V\u00edctor Vroom.<\/p>\n
La misma plantea que el trabajador se esforzar\u00e1 si percibe que existe una relaci\u00f3n s\u00f3lida entre el esfuerzo y el rendimiento, el rendimiento y las recompensas, y las recompensas y la satisfacci\u00f3n de las metas personales.<\/p>\n
Por lo tanto el dinero motiva el desempe\u00f1o laboral de la persona, pero solo si el mismo es percibido por el individuo como una recompensa directa de su rendimiento, y significativa en lo que a cantidad se refiere.<\/p>\n
Las teor\u00edas mencionadas no siempre se contraponen sino todo lo contrario, muchas veces\u00a0 se complementan. Nuestro desaf\u00edo como profesionales que gestionamos personas es integrarlas con el fin de entender a nuestra gente, su accionar, sus intereses y metas personales y profesionales. Debemos saber escuchar y mantener una actitud\u00a0 \u201copen mind\u201d, para de esta forma aportar ideas creativas e innovadoras que nos motiven y gu\u00eden nuestro accionar. Por \u00faltimo, es bueno recordar que todas las acciones que implementemos para mejorar el nivel de motivaci\u00f3n de los colaboradores de nuestra empresa deben estar alineadas con la cultura de la organizaci\u00f3n y por consiguiente con la estrategia de la misma.<\/p>\n
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