La gestión de RRHH tiene nuevos desafíos que le platean factores como: el “Mundo Digital”, las nuevas generaciones, Big Data, entre otros.
Todo lo que engloba la gestión de RRHH como área estratégica y con funciones Staff hacia el resto de la organización, se ve impactado.

• La forma de gestionar equipos de trabajo
• Los factores que motivan a las personas
• Los mecanismos de comunicación y las herramientas de trabajo
• Las competencias y habilidades requeridas para los diversos roles y puestos

RR.HH. debe adaptarse para dar servicio a una organización que está cambiando y debe responder a las nuevas necesidades que traen los nuevos paradigmas.  

¿Por qué una solución de Analytics para RRHH?

La gestión de RR.HH. involucra muchísimas problemáticas de cultura, servicio y soporte a la organización. Implica un mar de actividades internas de cara a líderes y empleados, desarrolladas bajo múltiples herramientas que:

• No suelen estar integradas entre sí
• Suelen carecer de funcionalidades de apoyo y análisis para optimizar la eficiencia
• Presentan dificultades para compartir información

Las necesidades de análisis para dicha gestión requieren integrar un universo amplio y diverso de datos (generados en el área, por las áreas de negocio, provenientes del mercado, etc). Estos datos también permiten elaborar informes que son utilizados por la organización para la gestión y para brindar distintos tipos de servicios. En resumen: se debe Integrar y homologar ese mar de datos para gestionar el Servicio.

A partir de contar con un esquema de Analytics específico para RRHH, que brinde la integración y homologación de “ese mar de datos” proveniente desde diversas fuentes (propias o externas), la Dirección de Recursos Humanos puede dar un salto en el nivel de servicio a la organización, con el objetivo de ser un área clave en la dirección de las Compañías. ¿Por qué?

Porque a través de:

• La Visión 360 de los empleados y la estructura organizacional, tanto para el equipo de HR así como para quiénes lideran y desarrollan los equipo de trabajo
• La Visión y análisis económico / financiero de HR e integración con visión de negocio para análisis global
• La posibilidad de generar Escenarios What If para toma de decisiones
• El acceso a todos los datos y sus vínculos para la toma de decisiones estratégicas y operativas del día a día (ver MAPA CONCEPTUAL)

….brinda herramientas para:

• Detectar focos de motivación, necesidades de desarrollo de competencias, analizar posibles motivos e impactos de rotación, etc
• Gestionar talentos en línea con las necesidades y objetivos de la organización. Engagement.
• Eficiencia en Recruiting
• Generar mejoras en las políticas y sistema de compensaciones

Por Guillermo

La gestión de RRHH tiene nuevos desafíos que le platean factores como: el “Mundo Digital”, las nuevas generaciones, Big Data, entre otros.
Todo lo que engloba la gestión de RRHH como área estratégica y con funciones Staff hacia el resto de la organización, se ve impactado.

• La forma de gestionar equipos de trabajo
• Los factores que motivan a las personas
• Los mecanismos de comunicación y las herramientas de trabajo
• Las competencias y habilidades requeridas para los diversos roles y puestos

RR.HH. debe adaptarse para dar servicio a una organización que está cambiando y debe responder a las nuevas necesidades que traen los nuevos paradigmas.  

¿Por qué una solución de Analytics para RRHH?

La gestión de RR.HH. involucra muchísimas problemáticas de cultura, servicio y soporte a la organización. Implica un mar de actividades internas de cara a líderes y empleados, desarrolladas bajo múltiples herramientas que:

• No suelen estar integradas entre sí
• Suelen carecer de funcionalidades de apoyo y análisis para optimizar la eficiencia
• Presentan dificultades para compartir información

Las necesidades de análisis para dicha gestión requieren integrar un universo amplio y diverso de datos (generados en el área, por las áreas de negocio, provenientes del mercado, etc). Estos datos también permiten elaborar informes que son utilizados por la organización para la gestión y para brindar distintos tipos de servicios. En resumen: se debe Integrar y homologar ese mar de datos para gestionar el Servicio.

A partir de contar con un esquema de Analytics específico para RRHH, que brinde la integración y homologación de “ese mar de datos” proveniente desde diversas fuentes (propias o externas), la Dirección de Recursos Humanos puede dar un salto en el nivel de servicio a la organización, con el objetivo de ser un área clave en la dirección de las Compañías. ¿Por qué?

Porque a través de:

• La Visión 360 de los empleados y la estructura organizacional, tanto para el equipo de HR así como para quiénes lideran y desarrollan los equipo de trabajo
• La Visión y análisis económico / financiero de HR e integración con visión de negocio para análisis global
• La posibilidad de generar Escenarios What If para toma de decisiones
• El acceso a todos los datos y sus vínculos para la toma de decisiones estratégicas y operativas del día a día (ver MAPA CONCEPTUAL)

….brinda herramientas para:

• Detectar focos de motivación, necesidades de desarrollo de competencias, analizar posibles motivos e impactos de rotación, etc
• Gestionar talentos en línea con las necesidades y objetivos de la organización. Engagement.
• Eficiencia en Recruiting
• Generar mejoras en las políticas y sistema de compensaciones

Por Guillermo Blauzwirn, Socio de IT  y Florencia Hernández Franch – Estrategia IT de Auren