Con el objeto de adaptar el ordenamiento jurídico español el Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea (RGPD), el pasado 7 de diciembre del 2018 entró en vigor la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales (LOPDGDD), en la que se reguló de forma específica el derecho a la intimidad de los trabajadores ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.
Precisamente, la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral es una cuestión que se encuentra de absoluta actualidad, dado que el pasado 6 de febrero de 2019 la Audiencia Nacional dictó una sentencia mediante la que anulaba la implantación del sistema de geolocalización de pedidos ideado por la compañía Telepizza, denominado Proyecto Tracker, y que se pudo tratar por nuestro compañero Fabián Plaza en el artículo que publicó en este mismo Blog el pasado 21 de febrero de 2019.
Resulta que, motivada por los métodos ya utilizados por compañías competidoras y por las plataformas digitales de envío de comida a domicilio, Telepizza implantó un sistema de geolocalización a través del que sus clientes pudieran tener un conocimiento en tiempo real del estado de la entrega de sus pedidos.
Sin embargo, la medida instaurada por Telepizza afectaba directamente al marco de sus relaciones laborales, ya que para proceder a la localización de los pedidos era necesario que los repartidores aportaran un teléfono móvil con conexión a internet en el que descargaran y ejecutaran una aplicación que permitía conocer la ubicación del dispositivo durante la jornada laboral del empleado.
Igualmente, con el objetivo de garantizar la colaboración de los trabajadores y, por tanto, que los clientes pudieran utilizar de forma efectiva un servicio de localización de pedidos, Telepizza estableció una cláusula resolutoria en sus contratos de trabajo mediante la que determinó que la negativa reiterada o imposibilidad sobrevenida de aportación del teléfono móvil o de la aplicación informática constituía una causa válida para la extinción del contrato de trabajo.
Así las cosas, pese a ser ideada como una prestación adicional para sus clientes, el proyecto que Telepizza implantó suponía que, inherentemente, se aplicara un sistema de control sobre el trabajo de sus empleados.
Debido a las circunstancias expuestas, fueron distintos sindicatos quienes plantearon una demanda de conflicto colectivo que derivó, según se ha adelantado, en la anulación por la Audiencia Nacional del sistema de geolocalización implantado en Telepizza.
La sentencia dictada por la Audiencia Nacional resulta especialmente ilustrativa, puesto que analiza la complejidad que acarrea la implantación de sistemas de organización y control del trabajo en una empresa y evidencia que cualquier error que se cometa en su desarrollo puede comprometer la viabilidad de la medida, cuestiones estas de interés general para cualquier organización empresarial.
Lo anterior cobra mayor trascendencia si se atiende al actual entorno sociolaboral, ya que existe una constante evolución en los medios a través de los que el empresario puede organizar y controlar la prestación de servicios por parte de sus trabajadores (sistemas de geolocalización, de videovigilancia, monitorización de dispositivos electrónicos, control de correo electrónico, etc.), que cambiarán las formas de organización del trabajo a futuro y que, en definitiva, justifican la oportunidad de este artículo.
De entre los aspectos analizados por la Audiencia Nacional en su sentencia, merece la pena destacar los siguientes por su interés general para las empresas:
a) Aspectos vinculados al derecho de información de la representación legal de los trabajadores y su importancia en los procesos de cambio en la empresa.
b) Aspectos derivados de los nuevos derechos de los trabajadores en materia de protección de datos.
c) Aspectos relacionados con la habitual implantación de sistemas o regímenes disciplinarios propios a través del contrato individual de trabajo o los protocolos internos distintos a los establecidos por convenio colectivo.
El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores establece que los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a ser informados y consultados sobre las decisiones de la empresa que puedan provocar cambios relevantes en la organización del trabajo.
Este derecho de información implica, además, que la representación social pueda emitir un informe sobre la implantación de sistemas de organización y control del trabajo con carácter previo a la imposición de la medida en cuestión y ello aunque no sea legalmente preceptivo iniciar un proceso negociador.
Así las cosas, es absolutamente necesario que, ante la voluntad empresarial de instaurar sistemas de organización y control del trabajo o revisar los ya existentes, se garanticen el derecho de información de la representación legal de los trabajadores.
A los efectos de garantizar este derecho, es imprescindible que el empresario proporcione información suficiente para permitir que la representación legal de los trabajadores pueda realizar un análisis de la misma y preparar un informe conociendo los detalles de la medida que se pretende implantar.
Además, es fundamental conocer que la facultad de la representación legal de los trabajadores para emitir el informe ha de ser garantizada con carácter previo a la ejecución de cualquier medida por parte del empresario.
Y ¿qué sucede si no se informa a la representación de los trabajadores sobre la decisión empresarial o no se proporciona información suficiente para garantizar la emisión de un informe con garantías? Pues que la medida adoptada podrá se anulada por haberse adoptado sin respetar los derechos legalmente reconocidos a la representación legal de los trabajadores.
Tal y como le sucedió a Telepizza con su Proyecto Tracker.
Es notorio que en los últimos años se ha experimentado un crecimiento en el uso generalizado de medios tecnológicos que conforman nuevos métodos de organizar y controlar los trabajos desarrollados en las empresas (fichaje y registro de jornada, geolocalización, control de correos electrónicos, videovigilancia, etc.).
Estos sistemas, frecuentemente, tienen como denominador común que colisionan con la expectativa de privacidad de los trabajadores y que suponen un tratamiento de datos de carácter personal.
Por tanto, uno de los principales retos a los que se enfrentan los empresarios en este aspecto es el de adaptar sus decisiones a los derechos y obligaciones reconocidas en el RGPD de la Unión Europea y en la LOPDGDD española.
Particularmente, y pese a parecer una cuestión obvia, uno de los aspectos que más dificultades está generando en las empresas es el de respetar los derechos de información de los trabajadores afectados y la necesidad de proporcionar previamente, tanto a ellos como a su representación legal, una información que sea expresa, clara e inequívoca sobre la medida empresarial y el tratamiento de datos personales que derivará de la misma.
De hecho, es bueno recordar que esas nuevas garantías de derechos digitales incorporan, en lo que se refiere a las relaciones laborales (arts. 87 a 91) la obligación de las empresas de negociar sus protocolos de uso de medios informáticos con la RLT o de informar con carácter previo de la instalación de sistemas de videograbación o geolocalización de los trabajadores (entre otros).
Muestra de ello es que otro de los motivos por los que la Audiencia Nacional decidió anular la implantación del sistema de geolocalización de Telepizza fue que la compañía incumplió con sus deberes de información a los trabajadores en materia de protección de datos (y ello pese a reconocer que la norma no estaba en vigor cuando se implantó la medida, lo que no eliminaba la elusión de la obligación genérica de información que ya vimos antes).
Actualmente, se revela como imprescindible que las empresas establezcan como una prioridad inminente la necesidad de establecer un marco de relaciones laborales que se adecúe a los derechos y obligaciones existentes en materia de protección de datos, ya que sigue siendo una tarea pendiente pese a haber sido asediadas con noticias y recomendaciones al respecto.
En este sentido, recomendamos que leáis el artículo publicado por nuestro compañero Fabián Plaza en este mismo Blog, en su calidad de experto en materia de protección de datos, en el que se valora la actividad preventiva que pueden desarrollar las empresas con la finalidad de detectar los riesgos inherentes a las medidas cuya implantación se pretenda y, concretamente, a la realización de una a evaluación de impacto relativa a la protección de datos.
Por lo que parece, la revisión por parte de los Tribunales del cumplimiento de esas obligaciones será muy estricta y podrá afectar a un gran número de políticas empresariales.
c) Aspectos relacionados con la implantación de sistemas o regímenes disciplinarios propios distintos a los establecidos por convenio colectivo.
Por último, y pese a alejarnos del concepto de derechos informativos anteriormente tratados, sí creemos adecuado mencionar que esta sentencia de la Audiencia Nacional explora la posibilidad de que las empresas adopten un régimen disciplinario ajeno al establecido legal y convencionalmente.
Con motivo de la cláusula resolutoria referida anteriormente al abordar el proyecto implantado por Telepizza, el órgano judicial determina que estipulaciones de este tipo pueden operar en la práctica como auténticas causas de despido disciplinario.
En ese caso se estaría vulnerando lo establecido en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que el mismo únicamente determina que los trabajadores podrán ser sancionados conforme a la graduación de faltas y sanciones recogidas en disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea de aplicación.
Resulta sugerente que la Audiencia Nacional recuerde esta limitación legan en un contexto en el que se viene admitiendo que las compañías adopten medidas disciplinarias frente a los trabajadores por incumplimientos de sus códigos deontológicos o normativa interna.
En relación con lo anterior, es preciso que se adopte una posición crítica respecto a las normas de carácter interno y los códigos deontológicos de las compañías, debiéndose motivar un análisis concreto de tales documentos, de su redacción y de sus consecuencias con el objeto de ajustar su contenido a los regímenes disciplinarios establecidos legal y convencionalmente.
En conclusión, la sentencia de la Audiencia Nacional ejemplifica las dificultades a las que se enfrenta una empresa para adoptar cualquier decisión que implique un cambio en la organización y el control del trabajo que en ella se desarrolla, mostrando cómo cualquier infracción legal puede comprometer la viabilidad de la decisión cuya ejecución se pretende.
Por último, en aras de facilitar la lectura del mencionado artículo publicado por Fabián Plaza y que ha sido referido en el presente texto, incluimos el siguiente enlace para que se pueda acceder a su contenido de un modo sencillo: https://www.auren.com/es-ES/blog/abogados-y-asesores-fiscales/2019-02-21/la-innovacion-en-su-empresa-es-un-riesgo-si-la-hace-mal
Jaime Fernández-Durán Rodríguez, Auren Abogados y Asesores Fiscales.