El licenciado Luis Rovira, Socio de Auren y especialista en Derecho Laboral, compartió su experiencia en la problemática de las relaciones laborales en las empresas desde que inició el Coronavirus.

A diferencia de las afectaciones sociales, en las relaciones obrero-patronales el impacto que se tuvo fue inmediato, ya que el gobierno aplicó la suspensión de labores una vez se determinó la declaración de contingencia.

Debido a la necesidad de suspender los contratos con los empleados de forma legal, por parte de las empresas, el gobierno analizó las diferentes opciones incluidas en la ley:

• Suspensión colectiva en caso de contingencia sanitaria. Esta opción fue integrada en la Ley Federal del Trabajo a raíz de la pandemia H1N1 en el 2012, en el artículo 42Bis y 429-IV. En caso de finalización del contrato, se otorga al empleado un salario diario mínimo hasta por un mes y no es necesario contar con la autorización de la junta de conciliación y arbitraje.
• Suspensión colectiva por caso fortuito o de fuerza mayor (terremotos, guerras). Basada en el artículo 427, brinda al trabajador un salario integrado durante un mes, y es necesario contar con la aprobación de la junta.

El gobierno optó por la segunda alternativa, aunque las empresas no pudieron aplicarla de forma correcta debido a que la junta no estaba operando por la pandemia.

Veamos las preguntas más comunes por parte de los empleadores y empleados:

¿Es posible obligar a los trabajadores a vacunarse?

La respuesta es NO, la ley no faculta al patrón a obligar al trabajador a vacunarse y aplica para empleados laborando actualmente y para requisitos de contratación.

El artículo 144 de la Ley General de Salud menciona que será obligatoria la vacunación en casos, donde la Secretaría de Salud lo declare. Para la pandemia de COVID, la entidad no emitió ningún comunicado oficial, por lo que este artículo no aplicó para el Coronavirus. Adicionalmente, existen algunos artículos que los sustentan:

• Artículo 2: menciona que el empleador debe propiciar todas las condiciones dignas o decentes en las relaciones laborales, el cual incluye “no a discriminación por condiciones de salud”. Por lo tanto, tomar la medida se interpreta como discriminatorio.
• Artículo 133: determina la prohibición de discriminar al empleado por varios conceptos, entre ellos el de “condiciones de salud”. Este refuerza el punto anterior.

¿Es posible obligar a los empleados a realizarse las pruebas de COVID?

La respuesta es SI, y se fundamenta en el reglamento de la Ley de Trabajo, artículo 134, el cual menciona que los empleados deben someterse a los exámenes que la empresa requiera, con el fin de comprobar que no padecen alguna enfermedad contagiosa. También define que el empleado debe comunicar inmediatamente al empleador, en caso de tener conocimiento de portar una enfermedad que pueda afectar a los demás. Aplica siempre y cuando el reglamento interno de la empresa se encuentre debidamente inscrito en la junta de conciliación y arbitraje. Si tienes más dudas sobre Coronavirus y la relación laboral, contáctanos.

AUREN, MÉXICO.