Una persona no es sólo un hombre o una mujer, de una u otra raza, con o sin una definición sexual específica. Esta forma de abordar la diversidad difiere de las posiciones centradas en la igualdad y no favorece la inclusión, ya que cosifica a las personas en función de algunas de sus características. La diversidad se define por un conjunto de identidades que se interrelacionan de múltiples formas en el seno de cada persona, conformando situaciones actuales siempre cambiantes, fuertemente influidas por el entorno social, familiar o profesional, entre otras circunstancias.

Tras los avances que se han producido respecto a otras diversidades (que aún estamos realizando) en las que, en general, siempre ha existido una perspectiva disociada, nos encontramos en una etapa clave en la que seguir avanzando respecto a un enfoque diferenciador dentro de organizaciones en relación con las personas LGTBI+. Más allá de decisiones políticas significativas, como la reciente orden ejecutiva aprobada por Joe Biden para luchar contra los proyectos de ley anti-LGBTQ, y para fomentar medidas de afirmación y entornos inclusivos, hay cuatro parámetros que deben marcar el camino a seguir en las organizaciones para Personas LGTBI+ (como se describe en dos estudios recientes [1] ):

1. Por un lado, es importante crear un entorno organizativo en el que las personas LGTBI+ se sientan cómodas expresando su identidad, aunque esta decisión de “salir del armario” es totalmente personal y nunca empresarial, lo que no debe impedir la creación de una cultura abierta e inclusiva en la que estas personas puedan decidir libremente si hacerlo o no y, en consecuencia, proteger su identidad en el lugar de trabajo. Para ello, es necesario desarrollar internamente el concepto de competencia cultural, es decir, la intención y capacidad de comprender, considerar e interactuar con personas de otras culturas o sistemas de creencias permitiendo observar y valorar diferentes perspectivas, desarrollando un sentido de propósito y responsabilidad individual. En este sentido, existen interesantes herramientas y prácticas organizativas que pueden ayudar a estos espacios inclusivos, como, por ejemplo, las alianzas surgidas de los Employee Resource Groups (ERGs) para personas LGTBI+.
2. Además, todos dentro de la organización deben ponerse en  modo de aprendizaje., en el sentido de que es necesario ser conscientes y entender claramente que pueden existir comentarios, acciones o conductas indeseables o negativas que hagan que las personas LGTBI+ no se sientan como deberían en el ámbito laboral, cobrando especial relevancia en estos casos el lenguaje inclusivo ( especialmente en lo que respecta al uso de pronombres). En muchos casos, aquellos comentarios que son perjudiciales para la comunidad LGTBI+ no son necesariamente el resultado de un prejuicio total, sino que simplemente alguien no es consciente o no ha tenido la formación necesaria. Si no se alienta a las personas a reconocer o darse cuenta de estos pequeños errores de juicio o expresión, es posible que nunca se den cuenta de que lo que están diciendo es ofensivo. Al crear un ambiente de retroalimentación, siempre es posible comprender mejor.
3. Manifestarse expresamente contra la discriminación de las personas LGTBI+ es una forma de ejercer un liderazgo inclusivo y de garantizar la seguridad psicológica de esas personas, creando un entorno en el que cualquiera puede acercarse a la persona que dirige la organización de una manera totalmente abierta.
4. Las organizaciones deben ir más allá de los programas que definen para fomentar una cultura verdaderamente respetuosa en la que no se toleren acciones no inclusivas y todos desarrollen el necesario  sentido de pertenencia (Diversidad + Igualdad + Inclusión = Sentido de Pertenencia) , que es el verdadero fin último. propósitos a alcanzar, ya que ser diverso, equitativo e inclusivo no es suficiente para crear un entorno que ayude a las personas a sacar lo mejor de sí mismas, sino que también necesitan sentir que pertenecen y que pueden maximizar sus oportunidades. Todos formamos parte de la columna vertebral de la cultura organizacional y pertenecemos a esta realidad.

Extendiendo la famosa cita de Verna Myers, podemos terminar afirmando que se está invitando a la fiesta a la diversidad, se está invitando a bailar a la inclusión, se está bailando a la igualdad sin invitación, pero el sentido de pertenencia es sentirse libre de preguntar a quien se quiera. bailar contigo.

Mario Rodríguez Lancho, Socio de Auren Personas