Si existe algún aspecto de la pandemia que pueda considerarse positivo (al menos para quienes estamos en condiciones de hacer home office) es la posibilidad de destinar el tiempo que antes utilizábamos para movilizarnos desde y hacia la oficina para hacer cosas más productivas, como por ejemplo leer un libro, practicar deportes (que no requieran demasiado espacio físico) y, principalmente, aprender.

En pleno siglo XXI, la oferta para aquellos que quieren adquirir nuevos conocimientos es muy amplia. Va desde recetas de cocina o tips de jardinería en videos de pocos minutos, hasta completos y elaborados itinerarios, de varias semanas o meses de duración, para aprender marketing digital o comunicación efectiva, por ejemplo.

Ante tanta variedad, a veces tendemos a creer que cualquier formato es apropiado para aprender/enseñar cualquier tipo de habilidades. Sin embargo, hay algo que la ciencia y la experiencia nos han demostrado: somos capaces de aprender cualquier cosa, siempre y cuando nos la enseñen de la manera correcta.

Un hecho científicamente comprobado fundamenta esta afirmación: nuestro cerebro aprende las habilidades técnicas de manera distinta que las habilidades blandas.

Por un lado, lo técnico (el “qué”) es asimilado por el sistema cognitivo (centralizado en la corteza prefrontal). Este sistema se encarga del aprendizaje de conocimiento e información basados en hechos y funciona por medio de la repetición. Aplica para habilidades como cálculo, programación de sistemas, redacción de textos o diseño gráfico.

Por otro lado, las habilidades blandas (el “cómo”) son recibidas por el sistema conductual (opera en los ganglios basales), que toma el conocimiento y lo aplica en la práctica. Por ende, el aprendizaje de “skills” como liderazgo, trabajo en equipo, desarrollo de la empatía o negociación se logra por medio de la interacción y se consolida con la retroalimentación.

¿Qué importancia tiene todo esto para las empresas en la actualidad? Mucha, considerando que uno de los factores de éxito de la capacitación es que el conocimiento impartido sea bien recibido y perdure en la mente de las personas. De ahí que los especialistas recomienden aplicar formatos diferenciados, acordes al tipo de habilidad a ser enseñado.

Según explica Manuel Quesada, Customer Success Manager de CrossKnowledge, empresa líder en la provisión de soluciones de aprendizaje, la facilidad que brindan los formatos de micro-learning (videos breves, ilustraciones, gráficos, diagramas, infografías, etc.) para acceder al conocimiento de manera ágil y reiterada los hace ideales para quienes desean capacitarse en habilidades técnicas.

Por el contrario, el macro-learning es señalado como el formato más apropiado para incorporar habilidades blandas. “Al decir ‘macro-learning’, hablamos de un set de contenidos estructurados dentro de un plan de larga duración, con objetivos de aprendizaje definidos y la interacción con un facilitador, quien además de evaluar los avances de cada estudiante, lo ayudará a resolver sus consultas”, aclara Quesada.

Si bien estas diferencias ya estaban a la vista de muchas organizaciones, las circunstancias actuales las obligaron a entenderlas y adoptarlas con rapidez. La necesidad de seguir capacitando a distancia puso en el radar corporativo a soluciones de capacitación remota, como CrossKnowledge, de sólida presencia a nivel mundial, y cuyo reciente desembarco en varios países de América y Europa se dio de la mano de Auren, en sus filiales argentina y española, respectivamente.

“Conjuntamente con Auren, diseñamos el modelo de gestión de aprendizaje denominado Alltrack Learning, pensado para desarrollar las habilidades de las personas a través de experiencias formativas integradas, disponibilizando contenido premium (preparado por especialistas de universidades como Yale, Cambridge o Stanford) en una plataforma visualmente atractiva, de fácil uso en el ordenador y en el móvil, y totalmente adaptable a la imagen y necesidades de cada cliente”, afirma el especialista.

Usar las herramientas y métodos correctos para capacitar a nuestro personal tiene su recompensa, más allá de la adquisición de habilidades por sí misma. Al aumentar el compromiso e interés de los colaboradores con el cumplimiento de sus itinerarios de capacitación, los estamos incentivando a buscar su desarrollo continuo, orientándolos así hacia un proceso de autogestión de aprendizaje que, además de beneficiarlos profesionalmente, reduce la complejidad y los costos que la capacitación (especialmente aquella orientada al reskilling y upskilling del personal) representa para la empresa.

En el ámbito personal, la aplicación de métodos de enseñanza apropiados también logra efectos en la autoestima de las personas, en su resiliencia y su sentido de pertenencia, brindándoles una sensación de seguridad y demostrándoles el interés que su empresa tiene en contar con ellos y en ayudarlos a ser mejores.

Sobra decir que esto, a su vez, incidirá positivamente en muchos aspectos del funcionamiento de la organización. Y es que cuando se capacita a las personas, los beneficios esperados son muchos. Todo es cuestión de dar el primer paso: elegir la estrategia de aprendizaje correcta para cada habilidad.

Por Diego Erazo – Consultor Senior de People and Transformation – Auren Argentina