Siempre he mantenido que cualquier persona no es solo hombre o mujer, de una raza u otra, con una orientación sexual concreta o sin definir. Esta forma de acercarnos a la diversidad se aleja de posiciones centradas en la igualdad y no alienta a la inclusión, ya que cosifica a las personas en base a algunas de sus características. La diversidad viene definida por un conjunto de identidades que se interrelacionan de formas múltiples en cada persona, conformando situaciones vivas y cambiantes, en las que influye sobremanera el entorno social, familiar o profesional, amén de otras circunstancias.

Tras los avances que se han ido realizando con respecto a otras diversidades (y seguimos en ello) en las que, en general, siempre ha habido una perspectiva disociada, nos encontramos en un momento clave en el que seguir avanzando desde un enfoque diferencial en las organizaciones respecto a las personas LGTBI+. Más allá de importantes decisiones políticas, como la reciente orden ejecutiva aprobada por Joe Biden para luchar contra proyectos de ley anti-LGBTQ, así como para impulsar medidas de afirmación y entornos inclusivos, hay cuatro ejes que nos deberían marcar el camino a seguir en las organizaciones para las personas LGTBI+ (como se pone de manifiesto en dos recientes estudios[1]):

1. Por un lado, es importante construir un entorno organizacional en la que las personas LGTBI+ se sientan cómodos expresando su identidad, si bien esta decisión de “salir del armario” es únicamente personal y nunca empresarial, lo cual no ha de impedir crear una cultura inclusiva y abierta en el que esas personas puedan libremente decidir si lo hacen y, en consecuencia, proteger su identidad en el trabajo. Para ello, hay que desarrollar internamente el concepto de competencia cultural, es decir la voluntad y la capacidad de comprender, considerar e interactuar con personas de otras culturas o sistemas de creencias que permitan apreciar y valorar las diferentes perspectivas, desarrollando un sentido de propósito y responsabilidad individual. En este sentido, hay prácticas y herramientas organizacionales interesantes que pueden ayudar a ese lugar inclusivo, como por ejemplo las alianzas que surgen de los grupos internos de personas LGTBI+ (ERG, por el acrónimo en inglés).
2. Asimismo hay que situarse en modo aprendizaje por parte de todas las personas de la organización, en el sentido de que es preciso ser conscientes y tener claro que puede haber comportamientos, conductas o comentarios negativos o no deseados que hace que las personas LGTBI+ no se sientan como son en el trabajo, cobrando especial importancia el uso de un lenguaje inclusivo en estos casos (en especial, respecto al uso de los pronombres). En muchos casos, los comentarios que son dañinos para la comunidad LGTBI+ no son necesariamente un prejuicio absoluto, sino que simplemente no se es consciente o no se ha producido el aprendizaje necesario. Si no se alienta o sensibiliza a las personas a conocer esos pequeños errores de juicio o de expresión, es posible que nunca se den cuenta de que lo que dicen es ofensivo. Al crear ese entorno de retroalimentación, siempre se puede comprender mejor.
3. Hablar de forma expresa en contra de la discriminación de las personas LGTBI+ es una forma de practicar un liderazgo inclusivo y de crear una seguridad psicológica para esas personas, asegurándose de crear un medio en el que cualquiera puede acudir a esa persona que lidere la organización de una forma totalmente abierta.
4. Las organizaciones deben ir más allá de los programas que definan para incorporar una cultura verdaderamente respetuosa en la que no se toleren los comportamientos no inclusivos y en el que todas las personas desarrollen el necesario sentimiento de pertenencia (Diversidad + Igualdad + Inclusión = Sentimiento de pertenencia), que es el verdadero fin último que obtener pues ser diverso, equitativo e inclusivo no es suficiente para crear un entorno que ayude a las personas a sacar lo mejor de sí mismas, ya que también necesitan sentir que pertenecen y que pueden maximizar sus oportunidades. Todas las personas formamos parte de la columna vertebral de la cultura organizativa y pertenecemos a esa realidad.

Ampliando la famosa cita de Verna Myers, podemos concluir diciendo que la diversidad es ser invitado a una fiesta, la inclusión es que te saquen a bailar, la igualdad es bailar sin invitación, pero el sentimiento de pertenencia es sentirse libre de pedirle a quien quieras que baile contigo.

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[1] Encuesta realizada por LinkedIn y YouGov a profesionales LGTBQ, y el Informe de Deloitte «Inclusión LGBT+ en el trabajo: una perspectiva global», ambos de junio de 2022

Mario Rodríguez Lancho

Socio en Auren Personas