La reducción de la brecha salarial, el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es uno de los objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral.

Con la medida del registro salarial, las empresas tienen la obligación de reflejar los valores medios de los salarios, de los complementos (guardias, pluses), y también de las percepciones extrasalariales, como las dietas, desagregados por sexo. Esto permite constatar si se están produciendo o no desigualdades, a la vez que la información llega a los representantes de los trabajadores, dejando constancia para poder atajarlas y corregirlas en caso de que se produzcan.

La importancia del concepto de «trabajo de igual valor»

El artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador indica que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario. Sin embargo, al no definirse con mayor precisión este punto, es difícil luchar contra la designación de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha de género por trabajo de igual valor.

La nueva normativa viene a atacar este punto problemático, tratando de aclarar el concepto de “trabajo de igual valor”, para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. El artículo 4 del RDL 902/2020 desarrolla este concepto y pone énfasis en que dos trabajos en los que coincidan las funciones, las condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc), que coincidan asimismo en los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que se llevan a cabo, implican un trabajo de igual valor.

¿Qué debe incluir el registro salarial?

El registro se informa en un documento que debe incluir desagregado por sexos:

• Los valores medios de salarios
• Valores medios de complementos salariales
• Valores medios de las percepciones extrasalariales

Además, hay que tener el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada.

• También se presentarán desglosadas por sexo la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de estos conceptos para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. Esta información deberá también estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

En el caso de que la diferencia supere el 25% entre géneros, la empresa debe justificar el motivo. No estará fuera de la ley siempre que sea por una razón justificable, como dietas, grupos y horas de jornada.

Para facilitar el cumplimiento de la normativa, se recomienda utilizar soluciones que permitan automatizar esta tarea.

¿Cuándo aplica esta normativa a las empresas?

Esta obligación ya es vigente, y no hay ninguna exoneración por tipo de empresa, actividad u otros factores.

¿Hay que actualizar el Registro?

En el artículo 5.4 RDL 902/2020 se especifica la presentación anual, además de hacerse hincapié en la actualización del registro cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa. Por ejemplo, si con la entrada de nuevo personal cambian las medias salariales. Por ello, para evitar sorpresas, es recomendable hacerlo por medios informáticos, algo que nos puede liberar de la tarea de estar pendientes cada cierto tiempo para mantener esta información actualizada y a punto en caso de que una inspección o los trabajadores la soliciten.

¿Qué pasa si incumplimos la normativa?

Equivale a una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250€ de penalización. 

Auren Consultoría