Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ ist seit Langem rechtlich verankert – national wie europarechtlich. Dennoch zeigen Statistiken und Praxis, dass Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen weiterhin bestehen. Mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte von Arbeitnehmerinnen bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen deutlich gestärkt und zentrale Fragen zur Beweislast und zum sogenannten Paarvergleich geklärt.

Rechtlicher Ausgangspunkt: Entgeltgleichheit und Beweislast

Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Dieser Anspruch ergibt sich aus Art. 157 AEUV, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Kommt es zum Streit, greift § 22 AGG: Danach genügt es, dass die Arbeitnehmerin Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Gelingt ihr dies, kehrt sich die Beweislast um. Nun muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass sachliche, geschlechtsneutrale Gründe die unterschiedliche Vergütung rechtfertigen.

Genau an dieser Stelle setzte der entschiedene Fall an – und führte zu einer grundlegenden Klarstellung durch das BAG.

Sachverhalt: Vergleich mit besser verdienendem Kollegen

Die Klägerin war seit vielen Jahren als Abteilungsleiterin auf einer mittleren Führungsebene beschäftigt. Ihr Entgelt setzte sich aus mehreren Bestandteilen zusammen, darunter Grundgehalt, Bonus, betriebliche Altersversorgung und variable Vergütungsbestandteile. Sie stellte fest, dass ihr Einkommen unterhalb des Medianentgelts sowohl der weiblichen als auch der männlichen Vergleichsgruppe lag. Gleichzeitig verdienten einzelne männliche Kollegen auf derselben Hierarchieebene deutlich mehr als sie.

Gestützt auf Auskünfte aus einem unternehmensinternen „Dashboard“, das der Arbeitgeber zur Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes bereitgestellt hatte, verlangte die Klägerin rückwirkend die Entgeltdifferenz zu konkret benannten männlichen Vergleichspersonen. Hilfsweise machte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe geltend.

Der Arbeitgeber verteidigte sich damit, dass die herangezogenen Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten. Außerdem beruhe die geringere Vergütung der Klägerin auf Leistungsmängeln, weshalb sie sogar unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe liege.

Entscheidung des LAG: Median statt individueller Vergleich

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) wies die Klage in weiten Teilen ab. Es vertrat die Auffassung, für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung reiche der Vergleich mit einer einzelnen männlichen Person nicht aus. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der jeweiligen Medianentgelte fehle es an einer „überwiegenden Wahrscheinlichkeit“ für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Ein Indiz im Sinne des § 22 AGG liege daher nicht vor.

Das LAG sprach der Klägerin lediglich einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe zu – nicht jedoch die Differenz zu den konkret benannten, besser verdienenden Männern.

Entscheidung des BAG

Ein besser verdienender Mann genügt

Diese Sichtweise hat das Bundesarbeitsgericht deutlich zurückgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar.

Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es vielmehr, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem männlichen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Dieser sogenannte Paarvergleich ist ausreichend, um die Vermutungswirkung des § 22 AGG auszulösen.

Dabei kommt es nach Auffassung des BAG weder auf die Größe der männlichen Vergleichsgruppe noch auf die Höhe der Medianentgelte der männlichen oder weiblichen Beschäftigten an. Auch die Frage, ob der herangezogene Kollege über oder unter dem Median verdient, ist für das Eingreifen der Vermutung ohne Bedeutung.

Folgen des Paarvergleichs: Beweislast beim Arbeitgeber

Steht aufgrund eines Paarvergleichs die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung im Raum, ist der Arbeitgeber am Zug. Er muss substantiiert darlegen und beweisen, dass die unterschiedliche Vergütung ausschließlich auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Dazu können etwa zählen:

• deutlich höhere Berufserfahrung oder Qualifikation,
• ein wesentlich größeres Maß an Verantwortung,
• nachvollziehbar dokumentierte Leistungsunterschiede,
• unterschiedliche Arbeitsbedingungen oder Belastungen.

Pauschale Hinweise auf „Leistungsschwächen“ genügen hierfür nicht. Erschwerend kommt hinzu, dass intransparente Vergütungssysteme dem Arbeitgeber regelmäßig zum Nachteil gereichen. Kann er nicht erklären, nach welchen Kriterien Entgelt festgesetzt wird und wie diese Kriterien konkret angewendet wurden, wird die Widerlegung der Vermutung kaum gelingen.

Datenschutz tritt zurück

Bemerkenswert ist auch die Klarstellung, dass datenschutzrechtliche Bedenken der Benennung konkreter Vergleichspersonen nicht entgegenstehen. Wenn Arbeitnehmerinnen ihren Anspruch auf Entgeltgleichheit nur durch die Nennung von Namen und Gehältern durchsetzen können, ist dies zulässig. Andernfalls liefe der Anspruch faktisch leer.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung des BAG hat erhebliche praktische Relevanz. Für Arbeitnehmerinnen senkt sie die Hürden bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen deutlich: Es reicht der Nachweis, dass ein vergleichbarer männlicher Kollege mehr verdient. Ein Rückgriff auf statistische Mittelwerte oder eine Vielzahl von Vergleichspersonen ist nicht erforderlich.

Für Arbeitgeber erhöht sich zugleich der Druck, Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei zu gestalten. Entgeltentscheidungen müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und entsprechend dokumentiert werden. Andernfalls drohen erhebliche Nachzahlungsansprüche.

Mit Blick auf die bis Juni 2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie dürfte diese Rechtsprechung weiter an Bedeutung gewinnen. Die klare Botschaft des BAG lautet: Equal Pay ist kein statistisches Rechenexempel, sondern ein individueller Anspruch – und ein einziger besser bezahlter Kollege kann genügen, um ihn durchzusetzen.