Probezeiten gehören im Arbeitsalltag zur Routine: Beide Seiten sollen innerhalb eines überschaubaren Zeitraums prüfen können, ob Zusammenarbeit, Leistung und „Passung“ stimmen. Gerade in der Probezeit ist die Kündigung regelmäßig leichter möglich, weil die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB auf zwei Wochen verkürzt werden kann – allerdings nur während einer vereinbarten Probezeit und höchstens für die Dauer von sechs Monaten. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kommt ein weiterer Prüfstein hinzu: Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Damit ist klar: Nicht jede Probezeit, die unter sechs Monaten bleibt, ist automatisch „in Ordnung“. Entscheidend ist vielmehr die Verhältnismäßigkeit im konkreten Einzelfall.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun im Oktober 2025 hierzu eine wichtige Klarstellung getroffen: Für die Frage, wann eine Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis verhältnismäßig ist, gibt es keinen festen „Regelwert“ und insbesondere keine starre Prozentgrenze (wie etwa 25 % der Vertragslaufzeit). Maßgeblich ist stets eine Einzelfallabwägung, die vor allem an Dauer der Befristung und Anforderungen der Tätigkeit anknüpft.

Fall: Kündigung innerhalb der Probezeit

Die Klägerin arbeitete seit August 2022 als Advisor/Customer Service bei ihrer Arbeitgeberin. Ihr Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet und enthielt eine viermonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis im Dezember 2022 innerhalb der Probezeit ordentlich zum 28. Dezember 2022. Die Klägerin klagte gegen die Kündigung und argumentierte, dass die Probezeit wegen des ohnehin nur kurzen Arbeitsverhältnisses (ein Jahr) unverhältnismäßig lang ist und daher das Arbeitsverhältnis erst (mit der ordentlichen Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit) zum 15. Januar 2023 enden dürfte.

Darüber hinaus argumentierte sie, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfallen müsste. Jedenfalls aber soll die Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedürfen, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend ihrer Ansicht nach mit drei Monaten anzusetzen ist.

Vorinstanz: 25 %-Ansatz als vermeintlicher Richtwert

Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klägerin teilweise recht: Es sah die Probezeit als unverhältnismäßig an. Es ging dabei von einem angeblichen Regelwert aus, wonach die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis maximal 25 % der Befristungsdauer betragen sollte. Bei einer Befristung von zwölf Monaten wären das drei Monate. Gründe, die eine längere Probezeit rechtfertigen könnten, erkannte das LAG nicht. Die Kündigung hielt es dennoch grundsätzlich für wirksam – allerdings nicht zum 28. Dezember 2022 (Zweiwochenkündigungsfrist innerhalb der Probezeit), sondern erst zum 15. Januar 2023 (ordentliche Kündigungsfrist: 1 Monat zum 15. oder zum Monatsende).

Damit lag der Schwerpunkt der Auseinandersetzung nicht allein bei der Frage „Kündigung ja oder nein“, sondern vor allem bei der Reichweite der Probezeitklausel und ihren Folgen für die Kündigungsfrist und den Kündigungsschutz.

Entscheidung des BAG

Kein starrer Prozentwert, sondern Abwägung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) korrigierte die Entscheidung der Vorinstanz jedoch deutlich und wies die Klage insgesamt ab. Es stellte klar: Für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es keinen pauschalen Richtwert – auch keinen prozentualen „Regelwert“ von 25 %. § 15 Abs. 3 TzBfG verlangt gerade eine einzelfallbezogene Prüfung. Diese muss sich an zwei Leitplanken orientieren: an der erwarteten Dauer der Befristung und an der Art der Tätigkeit.

Damit ist der Blick konsequent auf die tatsächlichen Anforderungen zu richten: Wie komplex ist die Aufgabe? Wie lange dauert es realistisch, bis ein belastbares Leistungsbild möglich ist? Welche Einarbeitung ist erforderlich, um produktiv arbeiten zu können? Und: Welche Vertragslaufzeit steht dem gegenüber? Je kürzer die Befristung, desto eher kann eine sehr lange Probezeit „ins Gewicht fallen“ – aber eben ohne feste Quote. Die Probezeit darf die Befristungsdauer allerdings nicht faktisch „auffressen“. Eine Probezeit, die der gesamten Vertragslaufzeit entspricht, wird regelmäßig unverhältnismäßig und damit unwirksam sein.

Im vorliegenden Fall war aus Sicht des BAG entscheidend, dass die Arbeitgeberin einen detaillierten Einarbeitungsplan vorgelegt hatte. Dieser sah drei Phasen mit insgesamt 16 Wochen Dauer vor; erst danach sollten Mitarbeitende produktiv einsatzfähig sein. Vor diesem Hintergrund bewertete das BAG eine Probezeit von vier Monaten als verhältnismäßig. Konsequenz: Die Probezeitklausel war wirksam, die Zweiwochenkündigungsfrist griff, und die Kündigung zum 28. Dezember 2022 beendete das Arbeitsverhältnis wirksam.

Wichtige Klarstellung: Keine Verkürzung der KSchG-Wartezeit

Bemerkenswert ist außerdem die Aussage des BAG zur Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Selbst wenn eine Probezeit im befristeten Vertrag unverhältnismäßig lang und deshalb unwirksam wäre, folgt daraus nach Auffassung des BAG nicht, dass sich die gesetzliche Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG verkürzen würde. Der allgemeine Kündigungsschutz greift – unabhängig von Probezeitklauseln – grundsätzlich erst nach sechs Monaten ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses im Betrieb/Unternehmen. Die Idee, die Wartezeit müsse sich an einer „zulässigen Probezeit“ orientieren, hat das BAG damit zurückgewiesen.

Praktische Bedeutung für Vertragsgestaltung und Beratung

Das BAG stellt klar: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gibt es keinen festen Prozentmaßstab für die zulässige Probezeit. § 15 Abs. 3 TzBfG verlangt eine Abwägung im Einzelfall – geprägt durch Vertragsdauer und Tätigkeitsanforderungen. Eine viermonatige Probezeit in einem auf ein Jahr befristeten Customer-Service-Arbeitsverhältnis kann verhältnismäßig sein, wenn ein entsprechend strukturierter Einarbeitungsbedarf besteht. Gleichzeitig bleibt die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes unberührt – selbst dann, wenn eine Probezeitregelung unwirksam sein sollte.

Für die Praxis bringt die Entscheidung zweierlei: Erstens sind starre Daumenregeln zur Länge der Probezeit bei Befristungen riskant – sowohl für Arbeitgeber als auch in der rechtlichen Bewertung. Zweitens erhöht sich die Bedeutung einer nachvollziehbaren Begründung. Arbeitgeber, die in befristeten Verträgen eine längere Probezeit vereinbaren möchten, sollten den Einarbeitungsbedarf und die Anforderungen der Tätigkeit konkret darstellen können (z. B. durch Einarbeitungspläne, Schulungsphasen, Qualifizierungsstufen). Je besser sich die Probezeitdauer mit der realen Einarbeitung erklären lässt, desto eher hält sie einer gerichtlichen Kontrolle stand. Für Arbeitnehmer gilt umgekehrt: Eine „lange“ Probezeit ist nicht automatisch unwirksam. Ob sie unverhältnismäßig ist, hängt von den Umständen ab – insbesondere von Tätigkeit und Einarbeitung. Ergibt die Prüfung, dass die Probezeitklausel unangemessen ist, führt dies typischerweise nicht zur „Unkündbarkeit“, sondern vor allem dazu, dass die verkürzte Probezeit-Kündigungsfrist nicht gilt und stattdessen die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung finden. Voraussetzung bleibt allerdings, dass die ordentliche Kündbarkeit im befristeten Vertrag überhaupt wirksam vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).