El cambio humano es, sin duda, un desafío para las organizaciones. Necesitamos cambiar rápidamente de rumbo y nos encontramos con un serio contratiempo ya que, cuando esperamos que todos estén haciendo las cosas de una manera diferente, esto no sucede. O al menos, no con la velocidad que necesita el negocio.

Esta falta de reacción al cambio y la necesidad cada vez más urgente que impone el contexto, generan reacciones que suelen empeorar las cosas, ya que muchas veces se recurre a la presión como herramienta para acelerar los cambios. Así es como emergen los contextos que, justamente, presentan todas las condiciones adversas para el logro de cambios sostenibles. La urgencia es comprendida sólo por el equipo de dirección que, dejándose llevar por la ansiedad y la frustración, busca imponer el cambio, logrando así mayor resistencia y dando paso a climas de trabajo caracterizados por la angustia, el enojo y el stress.

Es necesario que entendamos que el cambio humano sostenible se alcanza por medio de un proceso y no de manera abrupta. La forma más sana y efectiva de lograr una transformación es hacerlo a través de una secuencia de etapas que necesitamos atravesar para lograr adoptar y darle sentido a lo nuevo. En otras palabras, no se trata de un solo evento, se trata de un paso a paso que ocurre en lo profundo de nuestra mente y que emerge en forma de comportamientos distintos. Por último, cuando estos nuevos modos de hacer se consolidan en el tiempo, se transforman en un hábito, en un “nuevo normal”.

En Gestión de Cambio, la comunicación es una herramienta clave que tiene una finalidad en cada etapa de la transformación. Hablamos y escuchamos de manera planificada, esperando el momento adecuado para dar el siguiente paso. La secuencia es importante, a veces todavía no estamos listos para hablar de lo nuevo sin antes haber comprendido otros aspectos previos.

El cambio, visto de este modo, se trata de una conversación interna compartida con la comunidad a la que pertenecemos. Parte del rol de quienes gestionan cambios organizacionales es facilitar estos procesos grupales, buscando que todas las partes puedan sumarse teniendo en cuenta el particular conjunto de impactos que implique para ellos el cambio buscado.

Pero también es cierto que ningún esfuerzo será suficiente sin una capacidad y un compromiso compartidos. Esto implica un aprendizaje sobre cómo aprender, valga la redundancia. Dado que la capacidad de cambio de la organización es fundamentalmente el resultado de la suma de un conjunto de competencias adquiridas como parte de una cultura, es posible estar siempre listos para abordar el cambio como algo natural del día a día de la empresa. Sin embargo, el mismo contexto, que se presenta ya muy volátil, dificulta la posibilidad de hacerlo en un marco dedicado específicamente a este objetivo. Es por esto que el mejor momento para la incorporación de la capacidad organizacional de cambio surge ante la necesidad de hacerlo.

El cambio, entonces, se aprende cambiando. Pero esto sucede mejor si logramos hacer conscientes las estrategias y su instrumentación mientras las ejecutamos. Así es como un proyecto de cambio específico se convierte también en un proceso de aprendizaje durante cual incorporaremos lecciones, aprovechando tanto los aciertos como los errores cometidos. No hay mejor “maestro” que la adversidad, pero el “alumno” debe estar abierto al aprendizaje.

Por José Saha, Director de Consultoría People and transformation – Auren Argentina