La realidad social, política y económica que estamos viviendo: globalización de la economía, internacionalización de los mercados, fuerte competencia, diversificación de la demanda y desarrollo de las tecnologías de la información, plantea exigencias cada vez mayores a las empresas para ser competitivas y por ende a sus trabajadores.
La misma requiere nuevas formas de organizar el trabajo así como también el desarrollo de nuevas competencias laborales por parte de los empleados: rapidez en el procesamiento de la información, capacidad para la toma de decisiones, resolución de problemas, gestión de la incertidumbre, innovación en el puesto de trabajo, desarrollo de estrategias de automotivación, entre otras.
Todas estas transformaciones llevan a que el trabajo, dimensión que da sentido a nuestras vidas y favorece nuestra autoestima cuando las exigencias laborales son óptimas, se posee cierta autonomía y el ambiente laboral es solidario, se pueda convertir en un factor que favorezca la enfermedad y la pérdida de productividad.
Según Lennart Levi el estrés relacionado al trabajo puede definirse como el conjunto de reacciones cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno del trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación.
Ahora bien, ¿siempre es negativo el estrés? La respuesta es no siempre. Podemos convertir al estrés en un desafío para el trabajador. En la medida que éste perciba que controla la situación, que se lo apoya en su gestión y que recibe recompensas razonables por el esfuerzo realizado, se sentirá motivado frente a las nuevas tareas a desarrollar.
¿Qué podemos hacer para evitar que el estrés laboral afecte negativamente la salud de los trabajadores?
Es muy importante que tanto los líderes de las organizaciones como las personas que trabajamos en gestión de personas seamos conscientes de la relevancia de este tema y actuemos en la prevención (intervención primaria) del mismo, más que sobre los síntomas o enfermedad (trastornos depresivos, ansiedad, sindrome de burnout, enfermedades gastrointestinales, musculoesqueléticas, etc.).
Para ello debemos identificar, medir y actuar sobre los factores de riesgo psicosocial que devienen de la forma de organización del trabajo establecida en la empresa. Existe respaldo conceptual suficiente y metodologías de trabajo (ej. Método ISTAS) que facilitan dicha tarea.
Un modelo de estrés relacionado al trabajo es el de “demanda – control – apoyo” de Karasek. El mismo refiere a la carga de trabajo, en cuanto a volumen y complejidad, a la posibilidad de influir en las condiciones del mismo y al apoyo que recibe el trabajador a su autoestima y a su gestión.
Otro modelo es el de “esfuerzo – recompensa” de Siegrist. Si el trabajador no recibe un feedback o reconocimiento del esfuerzo que realiza en el desempeño de su rol, seguramente se sentirá insatisfecho y a mediano plazo, estresado.
En base a estos modelos y a la teoría en general asociada al tema, podemos señalar como medidas preventivas a adoptar por parte de las empresas, las siguientes:
La prevención del estrés es responsabilidad de los líderes de las organizaciones y de los profesiones del área de recursos humanos, así como también del propio trabajador que debe mantener una actitud proactiva en lo que refiere a la mejora de sus condiciones laborales.