En un marco de importante crecimiento económico y una tasa de desempleo que ronda el 6% (en noviembre de 2011 fue del 5,5%), resulta un gran desafío para las organizaciones incorporar y retener los recursos humanos adecuados a sus necesidades.
Frente a este panorama, consideramos importante reflexionar sobre qué acciones tomar para que nuestros colaboradores se sientan motivados y por ende comprometidos con sus puestos de trabajo y con la organización a la que pertenecen.
Un planteo frecuente y que está presente en el imaginario colectivo de nuestra sociedad es que la retribución económica es el incentivo medular para que las personas se sientan motivadas en sus trabajos.
Ahora bien, ¿es el dinero el único o principal motivador de los trabajadores?
Si nos atenemos a la famosa pirámide de necesidades de Maslow (de lógica intuitiva pero de escasa fundamentación empírica), podríamos sostener que el dinero es indispensable para satisfacer nuestras necesidades básicas: fisiológicas y de seguridad, pero sin embargo resulta insuficiente para satisfacer nuestras necesidades sociales, de estima y autorrealización.
Por lo tanto, el dinero se ubicaría dentro de los “factores de higiene” que plantea el psicólogo Frederick Herzberg. Si bien cuando no hay conformidad con la remuneración percibida se genera un estado de insatisfacción, cuando hay conformidad podríamos hablar de “no insatisfacción”, pero no necesariamente de motivación.
Teorías contemporáneas sobre la motivación señalan otro tipo de “incentivos” para lograr un mejor desempeño y compromiso laboral, tales como las características del puesto de trabajo: variedad de tareas, identidad y significado de la actividad, grado de autonomía y retroalimentación sobre el desempeño. También destacan la importancia de metas concretas y desafiantes en el trabajo.
Si partimos de la base de que no existe un principio universal para motivar a todo el mundo, premisa que parece lógica, nos acercamos en gran medida al modelo de “esfuerzo – rendimiento – recompensas organizacionales – metas individuales”, que plantea la Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom.
La misma plantea que el trabajador se esforzará si percibe que existe una relación sólida entre el esfuerzo y el rendimiento, el rendimiento y las recompensas, y las recompensas y la satisfacción de las metas personales.
Por lo tanto el dinero motiva el desempeño laboral de la persona, pero solo si el mismo es percibido por el individuo como una recompensa directa de su rendimiento, y significativa en lo que a cantidad se refiere.
Las teorías mencionadas no siempre se contraponen sino todo lo contrario, muchas veces se complementan. Nuestro desafío como profesionales que gestionamos personas es integrarlas con el fin de entender a nuestra gente, su accionar, sus intereses y metas personales y profesionales. Debemos saber escuchar y mantener una actitud “open mind”, para de esta forma aportar ideas creativas e innovadoras que nos motiven y guíen nuestro accionar. Por último, es bueno recordar que todas las acciones que implementemos para mejorar el nivel de motivación de los colaboradores de nuestra empresa deben estar alineadas con la cultura de la organización y por consiguiente con la estrategia de la misma.