Die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern gehört seit Jahrzehnten zu den grundlegenden arbeitsrechtlichen Prinzipien in Deutschland und der Europäischen Union. Dennoch besteht weiterhin ein messbarer Gender Pay Gap. Um bestehende Entgeltunterschiede transparenter zu machen und Diskriminierungen wirksamer zu bekämpfen, wurde bereits 2017 das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) eingeführt. Mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie steht nun jedoch eine grundlegende Weiterentwicklung bevor, die deutlich weitergehende Anforderungen an Arbeitgeber mit sich bringen wird.

Das bisherige Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt das Ziel, den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchzusetzen. Kernstück des Gesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch von Beschäftigten in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Vergleichsentgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verlangen.

Darüber hinaus enthält das Gesetz Berichtspflichten für bestimmte Arbeitgeber sowie Aufforderungen zur Überprüfung betrieblicher Entgeltstrukturen. In der Praxis blieb die Wirkung des Gesetzes jedoch hinter den Erwartungen zurück. Die Zahl der Auskunftsanfragen war vergleichsweise gering, und viele Unternehmen sahen sich nur in begrenztem Umfang zu strukturellen Anpassungen veranlasst.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie als Treiber neuer Anforderungen

Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 hat die Europäische Union einen deutlich ambitionierteren Rechtsrahmen geschaffen. Ziel ist es, die Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes europaweit zu stärken und bestehende Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern systematisch abzubauen.

Die Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Die Richtlinie sieht zahlreiche neue Transparenz- und Berichtspflichten vor, die weit über die Anforderungen des bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetzes hinausgehen.

Deutschland verfehlt die Umsetzungsfrist

Obwohl die europäische Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 endet, wird Deutschland die Vorgaben nicht rechtzeitig in nationales Recht überführen. Nach einer aktuell veröffentlichten dpa-Meldung hat das Bundesfamilienministerium bestätigt, dass die Umsetzung der Richtlinie mehr Zeit in Anspruch nehmen wird, daher soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erst Anfang 2027 in deutsches Recht umgesetzt werden. Als Gründe werden insbesondere der Abstimmungsbedarf innerhalb der Bundesregierung sowie die Komplexität der erforderlichen gesetzlichen Anpassungen genannt.

Für Unternehmen bedeutet diese Verschiebung jedoch keine Entwarnung. Die europäische Richtlinie gibt die wesentlichen künftigen Anforderungen bereits heute vor. Arbeitgeber sollten daher nicht auf das endgültige deutsche Umsetzungsgesetz warten, sondern die verbleibende Zeit für die Vorbereitung nutzen.

Welche Folgen hat die Verzögerung?

Die verspätete Umsetzung kann zunächst zu einem Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Kommission gegen Deutschland führen. Solche Verfahren dienen dazu, die Einhaltung europäischer Vorgaben sicherzustellen.

Für Unternehmen stellt sich vor allem die Frage, welche rechtlichen Auswirkungen bereits vor Inkrafttreten eines neuen deutschen Gesetzes entstehen. Arbeitsrechtsexperten gehen davon aus, dass Gerichte bestehende nationale Vorschriften zunehmend im Lichte der europäischen Richtlinie auslegen werden. Zudem können einzelne Regelungen der Richtlinie unter bestimmten Voraussetzungen bereits mittelbare Auswirkungen auf die Rechtsprechung entfalten.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Unabhängig vom Zeitpunkt des Inkrafttretens eines neuen deutschen Gesetzes sollten Unternehmen bereits heute ihre Vergütungsstrukturen überprüfen. Dabei stehen insbesondere folgende Themen im Fokus:

• Analyse bestehender Entgeltstrukturen auf mögliche geschlechtsspezifische Unterschiede
• Einführung transparenter und nachvollziehbarer Vergütungssysteme
• Definition objektiver Kriterien für Gehaltsentscheidungen
• Dokumentation von Einstufungs- und Beförderungsentscheidungen
• Aufbau von Prozessen zur Erfüllung künftiger Berichtspflichten
• Schulung von Führungskräften und Personalverantwortlichen
• Anpassung von Recruiting- und Bewerbungsprozessen

Gerade Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sollten frühzeitig damit beginnen, die notwendigen Datenstrukturen und Auswertungsmöglichkeiten aufzubauen.

Entgelttransparenz auf einen Blick: Welche Pflichten gelten für welche Unternehmensgröße?

Unternehmensgröße	Pflichten
Bis 99 Beschäftigte	Keine regelmäßigen Berichts- oder Meldepflichten nach der EU-Richtlinie. Dennoch gelten die allgemeinen Anforderungen an diskriminierungsfreie Vergütung und transparente Entgeltstrukturen.
Ab 100 Beschäftigten	Künftig Pflicht zur regelmäßigen Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede (Gender Pay Gap). Die genaue Häufigkeit richtet sich nach der Unternehmensgröße.
100 bis 149 Beschäftigte	Berichterstattung voraussichtlich alle drei Jahre.
150 bis 249 Beschäftigte	Berichterstattung voraussichtlich alle drei Jahre.
Ab 250 Beschäftigten	Jährliche Berichterstattung über Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern.
Ab 200 Beschäftigten	Bereits nach dem derzeit geltenden deutschen Entgelttransparenzgesetz besteht für Beschäftigte ein individueller Auskunftsanspruch über Vergleichsentgelte. Diese Schwelle wird voraussichtlich durch die EU-Umsetzung an Bedeutung verlieren, da die neuen Transparenzrechte deutlich weiter reichen.

Weitere Anforderungen für die Zukunft umfassen:

• Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren: Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern künftig Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zur Verfügung stellen. Gleichzeitig soll die Frage nach bisherigen Gehältern grundsätzlich unzulässig werden. Dadurch sollen bestehende Entgeltunterschiede nicht von Beschäftigungsverhältnis zu Beschäftigungsverhältnis fortgeschrieben werden.
• Erweiterte Auskunftsansprüche:  Beschäftigte erhalten umfassendere Rechte, Informationen über Entgeltstrukturen und Vergütungskriterien einzuholen. Unternehmen müssen nachvollziehbar darlegen können, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Gehälter festgelegt werden.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Werden geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent festgestellt und können diese nicht objektiv gerechtfertigt werden, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen und geeignete Gegenmaßnahmen ergreifen.
• Verschärfte Beweislast und Sanktionen: Die Richtlinie stärkt die Rechtsposition von Beschäftigten deutlich. Arbeitgeber müssen künftig leichter nachweisen können, dass keine Diskriminierung vorliegt. Gleichzeitig werden die Möglichkeiten zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen erweitert.

Blick nach vorn: Was bedeutet der neue Zeitplan?

Die aktuelle Planung der Bundesregierung sieht vor, dass die nationale Umsetzung Anfang 2027 erfolgt. Die neuen Berichts- und Transparenzpflichten werden jedoch nicht unmittelbar für alle Unternehmen wirksam. Nach den bislang bekannten Informationen sollen die ersten Verpflichtungen zur Berichterstattung und Offenlegung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede ab Juni 2028 greifen.

Damit erhalten Unternehmen zwar zusätzliche Vorbereitungszeit. Gleichzeitig wächst jedoch die Erwartung von Beschäftigten, Bewerberinnen und Bewerbern sowie der Öffentlichkeit an transparente und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen. Wer die gewonnene Zeit nutzt, kann die erforderlichen Anpassungen schrittweise und strategisch umsetzen, statt später unter erheblichem Zeitdruck reagieren zu müssen.

Next steps?

Das Entgelttransparenzgesetz steht vor seiner bislang größten Reform. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Anforderungen an Unternehmen erheblich erweitern und Transparenz zum zentralen Steuerungsinstrument moderner Vergütungssysteme machen. Künftig werden Arbeitgeber deutlich stärker als bisher nachweisen müssen, dass Entgeltentscheidungen objektiv, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei erfolgen.

Die jüngst bekannt gewordene Verschiebung der deutschen Umsetzung verändert zwar den Zeitplan, nicht jedoch die Zielrichtung. Mit einem geplanten Inkrafttreten Anfang 2027 und den ab Juni 2028 vorgesehenen Berichtspflichten bleibt Unternehmen ein begrenztes Zeitfenster, um Vergütungsstrukturen, Datenqualität und interne Prozesse auf die neuen Anforderungen vorzubereiten.