תפיסת "אנשים הם הארגון" מאפשרת פיתוח והשבחת יכולות העובד לאורך זמן כהשקעה מתמשכת אשר משפיעה ישירות על שורת הרווח. על-מנת להשיג זאת נדרש לבצע תהליכי למידה מתמשכים.
בדוחות הכספיים של החברה, המשמשים כבסיס ל"הערכת השווי" החשבונאי שלה, בין אם זו חברה ציבורית או פרטית, אחד המרכיבים הבונים את "שווי החברה" מתייחס להיקף ה-"משאבים חומריים" שניתן לחוש אותם באופן מוחשי, דוגמת: מכונות, מבנים, ציוד, כמו גם התחייבויות כספיות שונות שיש לחברה (הלוואות, השקעות וכו').
מרכיב נוסף הינו היקף כוח האדם שהחברה מעסיקה, כאשר כאן ההתייחסות היא (שוב) בהיבט הכלכלי-פיננסי של "עלויות מעביד" והתחייבויות פיננסיות שונות.
הסתכלות שכזו על משאבי החברה, גם אם היא קלה ונוחה לעבודה ולכימות פיננסי, מציעה פריזמת הסתכלות מצומצמת ולא מלאה.
פריזמה אשר לעיתים גם חוטאת אל האמת. מדוע?
מכיוון שבאופן הסתכלות זה מתפספסים שניים ממשאבי הארגון המשמעותיים ביותר, המהווים את הבסיס להצלחתו: הידע והניסיון המקצועי של האנשים העובדים בארגון, מהמנכ"ל ועד אחרון העובדים.
בכל ארגון, באשר הוא: בלי קשר לגודלו, אופיו או מגזר הפעילות שלו, "האנשים הם הארגון".
מכיוון שכך, ומכיוון שאחד מהרצונות הבסיסיים של האנשים הוא לחוות הצלחה, הרי שארגון שיימצא כל הזמן בתהליך מתמיד של למידה ושיפור, יבטיח את ההתקדמות האישית והמקצועית של אנשיו ובהכרח בעקבות זאת את השבחת תפקודם המקצועי, תוך פיתוח הידע והניסיון האישי והמקצועי שלהם.
בחברה עסקית, הטמעת תהליך של למידה ארגונית כחלק אורגני של תהליכי העבודה שלה, הוא אתגר לא פשוט, אשר צריך להתמודד עם כמה "אילוצי מערכת" בו זמנית:
הצורך לעמוד ביעד העסקי מספר אחת: העמדת השירות/מוצר ללקוחות בזמן, ובאיכות המיטבית.
הצורך בהתנהלות עסקית יעילה: התמודדות עם "באגים" ו"בלתמ"ים" הקשורים להתנהלות העסקית.
הצורך בחדשנות ובפיתוח עסקי: פיתוח של מוצרים/שווקים/טכנולוגיות/שיטות עבודה.
הצורך בתהליכי למידה: העובדה שלוקח זמן של מינימום 90 יום מרגע התנעת תהליך הלמידה ועד שמתחילים להנץ הניצנים הראשונים, וגם זה בתנאי שכל המשתתפים מגויסים להצלחתו ב-100%.
עם זאת ועל אף אילוצים אלה, השקעה בהטמעת תהליך למידה ארגוני (כשהשאיפה היא כי בסופו של דבר גם יהפוך את החברה ל"ארגון לומד" הפועל לפי מודל סדור בנושא זה) תשיא עבור החברה את הערכים המוספים הבאים, אשר ניתנים גם למדידה וכימות:
הגדלת ההנעה הפנימית של העובד: הכנסת העובד לתהליך למידה ביוזמת החברה, מעבירה לעובד את המסר שמשקיעים בו ובהתפתחותו. עובדה זאת טומנת בחובה פוטנציאל להגברת תחושת הערך של העובד ורצון להשיב-בחזרה על ההשקעה בו. רצון אשר יעלה את ההנעה הפנימית של העובד ואת מידת המחוברות הארגונית שלו, ויתורגם גם לעלייה בתפוקת העבודה שלו.
ייעול תהליכי העבודה: תהליך הלמידה הארגוני מעניק לעובדים המשתלמים כלים ומיומנויות הרלוונטיים לביצוע משימתם הארגונית.
יצירת שפה ארגונית אחידה: הטמעת אחידות שמאפשרת עבודה משותפת.
חיזוק ממשקי העבודה הפנים-ארגוניים: חיזוק הקשר בין המחלקות השונות, מביא אתו ייעול של תהליכי העבודה ויכול אף לקצרם באופן ניכר.
"גאוות יחידה": חיבור העובדים להיסטוריה הארגונית אשר ייצור "גאוות יחידה", במידה והדבר נעשה במסגרת תהליך הלמידה. קיום אותה "גאוות היחידה" עתידה לחזק את המחוברות הארגונית של העובדים ואת רצונם לתרום להצלחת החברה.
יצירת מוניטין לחברה: חברה אשר משקיעה בעובדיה, משקיעה גם בעצמה. השקעה זאת תתרום למוניטין החברה באופן בו היא נתפסת כלפי חוץ.
כמובן, ישנם גם קשיים בתהליך זה. עם זאת, ניסיון העבר האישי שלי מעיד כי זוהי החלטה המשתלמת לארגון, בסופו של יום, גם מבחינה כלכלית ולכן זוהי השקעה נטו המחזירה את עצמה.
החלטה על כניסה לתהליך של למידה ארגונית זוהי החלטה מנהיגותית של מנהל המוביל את ארגונו להצלחה ומצליח לראות כמה צעדים קדימה. זוהי החלטה המצביעה, לא פעם, על אומץ-לב מנהיגותי.
לפרטים נוספים ניתן ליצור איתנו קשר במחלקת היועצים, 03-5333883.