תגמול בעזרת אופציות ומניות מקובל מאוד בתחום ההייטק והטכנולוגיה.
חברות בשלות, בונות מנגנון תגמול שמעודד את העובדים להזדהות עם מטרות החברה ולתרום לצמיחתה מתוך תחושה של שותפות גורל. "החברה תצליח ואז גם המניות שלי יהיו שוות יותר".
חברות סטרטאפ משתמשות במנגנוני תגמול באמצעות מניות או אופציות מאחר ולרוב הן רוצות לגייס אנשים מוכשרים. אולם מנגד תזרים המזומנים לא מאפשר להן לתת משכורת גבוהה. כך יוצא שהאפשרות לייצר מחויבות ושותפות גורל של אותם כישרונות היא באמצעות הצעת תגמול אופציות, עם אופק לאקזיט מיוחל.
אופציה היא חוזה בין העובד והחברה, הנותן את הזכות לרכוש את מניות החברה במחיר מימוש מסוים (וכן למכור אותן בהמשך).
הקצאת אופציה לעובדים היא למעשה מתן אפשרות לעובד לממש את האופציה שברשותו ורכישת מניות חברה במחיר המימוש אשר סוכם בחוזה מראש.
לרוב יש "תקופת הבשלה" (Vesting) במהלכה העובד אינו יכול לממש את האופציה וזה משקף את השירות העתידי שהעובד נותן למעסיק.
כך החברה מנסה לשמר את העובד, לעובד יש אינטרס לצבור ותק ולהשלים את תקופת ההבשלה. השקעת המאמץ בחברה תעלה פוטנציאלית את ערך במניות ותאפשר מימוש אופציה במחיר הנמוך שנקבע מראש. בעצם ערך המניה עולה, אך עלות האופציה נותרת בעלות שנקבעה וכך העלות יוצאת נמוכה משוויה האמיתי בשוק בנקודת המימוש.
הקצאת אופציות לפי סעיף 102 היא אמירה כללית שהחבר'ה משתמשים בה כסלנג שמסתיר מאחוריו עולם ומלאו.
סעיף 102, סעיף בפקודת מס הכנסה שמדבר על האופן שבו יש לחייב את העובד במס על ההטבה שהוא קיבל מהחברה.
הסעיף והתקנות השונות שהתפתחו מהסעיף הנ"ל מגדירים מספר מסלולי תגמול (כגון: הקצאת אופציות, RSU-Restricted Stock Units, ESPP- Employee Stock Purchase Plan) ואת מסלולי המס השונים החלים (כגון: מסלול רווח הון, הקצאות ללא נאמן, הקצאות עם נאמן ועוד).
חשוב להבין כי המשמעות מבחינת רשויות מס הכנסה של קבלת אופציה משמעה למעשה נכס או הכנסה שהמעסיק מעניק לעובד. על כן, הרשויות דורשות לחייב אותו במס.
אף על פי כן, בפועל העובד לא קיבל שום תמורה במזומן ולכן תיאורטית אין לו כסף לשלם את המס. כך עלול להיווצר מצב שהעובד ישלם "קנס" את המס מבלי לקבל תמורה מידית מהמעסיק. על בסיס זה חוקק סעיף 102 לפקודת מס הכנסה.
הסעיף בא להסדיר את התנאים שיאפשרו לעובד לדחות את תשלום המס בגין ההטבה שקיבל וזאת עד למועד בו יקבל בפועל את הגמול הכספי. קרי מימוש האופציה. מכירת המניה וקבלת גמול כספי במזומן עבורה, מה שיהווה מקור הכנסה למימון המס בגין ההטבה הזאת. כל זאת בתאם לסעיף 102 וכנגד עמידה בהגדרות והדרישות בו.
קיימת נטייה להיסחף אחר סלנגים וטרנדים שמופיעים במדיה ושאולים מעולם ההיי-טק והטכנולוגיה, תוך שכיחת אפשרויות יצירתיות ומגוונות נוספות הקיימות להעניק הטבות לעובדים.
הגמול הנהוג בחברות תעשייה מסורתית או חברות וותיקות שאינן נסחרות בבורסה, הוא מקובל תגמול שהוא נגזר תוצאות. דוגמת: גמול עבור עמידה ביעדי מחזור או רווח מחלקתי או כלל ארגוני.
מסלול זה הוא אחד הדוגמאות לבניית מסלול תגמול יצירתי. אנו עוזרים בהתאמה ובניית מסלולים בהתאמה אישית עבור: חברות שירותים, חברות סטארטאפ צעירות וכן גופים וותיקים שעלה צורך התעורר בתגמול הצוות הבכיר.
לדוגמה:
משרד עורכי דין שרוצה לקדם ולשמר עורכי דין צעירים ומבטיחים של החברה, באמצעות קשירת קשר שייכות וכך לשמר אותם לאורך זמן.
החברה מראש תתאר לעובד את מסלול ההתפתחות הצפוי לו. היעדים האישיים, חברתיים או משולבים יופיעו בהסכם, כך שהחברה תנפיק לו מניות של החברה ותשלום המס עליהן אם יחול יבוצע על-ידי החברה בשם העובד.
תכנון נכון יבנה מערכת הקושרת את העובד ומעודדת אותו לעבוד פרק זמן ממושך של מספר שנים. במהלך תקופת ותק זאת צובר העובד חלק מרווחי החברה שיאפשרו לו רכישת לקנות ממניות החברה בשווי השוק וללא תשלום מס.
מציאת פתרונות יצירתיים לתגמול ושימור עובדים, חייבת לשקף ראייה רחבה וכוללת של הארגון ומטרותיו.
פתרונות משולבים דוגמת אלו אפשריים כאשר בתמונה נמצאים יועצים מקצועיים מתחומי המשפט, המיסים, והפיתוח העסקי והמכירות ועוד.
צוות המומחים הרב-תחומי שלנו מאפשר לחברות וותיקות ולחברות צעירות בתחילת דרכם להגיע לפתרון האופטימלי לארגון יחד עם שמירה על האינטרסים של העובדים, ההנהלה והבעלים.